Syftet med att ge arbetstagare en rätt till ledighet för studier är främst att ge de personer som har en begränsad utbildningsbakgrund en möjlighet att med bibehållen anställning studera. I praktiken har regleringen dock ofta använts av personer som redan har en gedigen utbildningsbakgrund, i syfte att vidareutbilda sig. Detta är något som dock är helt förenligt med lagstiftningen, som nästintill är neutral i förhållande till vilken utbildningsbakgrund en person har.
Rätten till ledighet omfattar både allmän och facklig utbildning. Enligt motiven till lagstiftningen ska utbildningen utmärkas av en viss planmässighet, vilket utesluter så kallade självstudier. Utbildningen behöver inte vara relevant för arbetstagarens anställning. Beträffande ledighetens omfattning är denna begränsad till vad som krävs för att arbetstagaren ska uppnå sina uppsatta studiemål. Hänsyn kan där tas till den studietakt som passar arbetstagaren bäst.
För annan ledighet än för facklig utbildning krävs det att arbetstagaren har uppnått en viss kvalifikationstid. En arbetstagare som önskar ledighet för studier måste ha varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna eller sammanlagt tolv månader under de senaste två åren.
En arbetstagares rätt till ledighet för studier är inte helt ovillkorlig. En arbetsgivare har rätt att skjuta upp studieledigheten. Om en arbetsgivare vill använda sin rätt att skjuta upp ledigheten ska arbetstagaren underrättas. I underrättelsen ska skälen till varför arbetsgivaren vill skjuta upp ledigheten anges. För det fall att arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal ska även arbetstagarens arbetstagarorganisation meddelas om att studieledigheten har skjutits upp. Arbetstagarorganisationen har en rätt att påkalla förhandlingar angående uppskovet inom en vecka från att de blivit meddelade.
Efter beviljad studieledighet har arbetstagare rätt att avbryta sina studier och återgå till sin anställning. En arbetsgivare är dock inte skyldig att låta arbetstagaren återinträda i tjänst tidigare än två veckor från studieavbrottet. Om studieledigheten har varat mer än ett år gäller istället att arbetsgivaren inte är skyldig att låta arbetstagaren återinträda tidigare än en månad från studieavbrottet. Arbetsgivaren kan dock inte skjuta upp återinträdandet i de fall utbildningen varat högst en vecka.
Vidare finns det ett skydd mot negativ särbehandling på grund av att en arbetstagare önskar ledighet på grund av studier. Att säga upp någon på grund av studieledighet utgör inte saklig grund och kan därför angripas med anställningsskyddsrättsliga regler. Den som är studieledig behandlas inte annorlunda vid exempelvis uppsägningar på grund av arbetsbrist. Det har i vissa fall förekommit att studielediga avtalats bort genom kollektivavtal vid arbetsbristuppsägningar. Avvikelser från turordningen enbart på grunden att någon är studieledig kan mycket väl angripas och ogiltigförklaras.
Skulle en tvist uppstå mellan arbetsgivare och kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation angående tillämpligheten av studieledighetslagstiftningen har arbetstagarorganisationen ett så kallat tolkningsföreträde. Detta innebär att om arbetsgivare och arbetstagarorganisation exempelvis är oense om huruvida en typ av utbildning verkligen lever upp till den definition som anges i lagen eller inte, så har arbetstagarorganisationens åsikt företräde.