Ledighetslagstiftningen består av flera olika regleringar som tillsammans utgör ett stort antal bestämmelser. Regleringens karaktär varierar från att omfatta regler där arbetsgivaren är tvungen att tillåta ledighet för arbetstagaren och dessutom betala lön under ledigheten, till regler som ger arbetsgivaren stora friheter att motsätta sig av arbetstagaren önskad ledighet.
Det finns ingen uttryckligt lagstadgad rätt till ledighet vid sjukdom och det är kanske inte heller fullständigt korrekt att klassa sjukdom som en ledighetskategori. För att frånvaro på grund av sjukdom inte ska riskera att klassas som ogiltig bör arbetstagaren skaffa ett intyg som styrker sjukdomen. Innan arbetstagaren har sjukanmält sig är arbetsgivaren inte skyldig att utge sjuklön. Är arbetstagaren frånvarande längre än sju dagar krävs det ett läkarintyg.
Vid giltig frånvaro på grund av sjukdom utgår i normalfallet ersättning i form av sjuklön. Sjuklönen uppgår till 80 procent av lönen. Den första dagen på sjukfrånvaron är normalt obetald och kallas för karensdag. Sjuklöneperioden sträcker sig över de två första frånvaroveckorna. Efter de två inledande veckorna utgår normalt ersättning i form av sjukpenning från försäkringskassan. Efter 90 dagar kan sjukpenning endast erhållas om den som är sjukskriven inte efter rehabilitering kan utföra något arbete hos arbetsgivaren. Efter 180 dagar gör försäkringskassan en prövning om den sjukskrivne kan utföra något arbete överhuvudtaget. Vid denna bedömning matchas arbetstagarens arbetsförmåga mot alla jobb på hela arbetsmarknaden. Bedöms arbetstagaren kunna utföra arbete blir denne tvungen att återvända till sitt arbete. Oförmåga att då utföra sitt arbete kan leda till uppsägning.
Den mest centrala ledighetslagstiftningen är den angående rätten till semester. Ibland hävdas det att semester inte enbart är en rättighet, utan även en skyldighet för arbetstagaren. Det finns dock inget straff för den som vägrar ta semester. Syftet med bestämmelsen är att arbetstagaren ska använda semestern till ledighet, något som säkerligen även gynnar arbetsgivaren i längden. Bestämmelserna är semidispositiva, vilket innebär att de kan frångås genom kollektivavtal. Regleringen innehåller olika typer av förmåner, men det är viktigt att känna till att rätten betald ledighet inte alltid aktualiseras. Det krävs att i allmänhet att den betalda semestern först intjänas in under det så kallade intjänandeåret, vilket i normalfallet infaller under en arbetstagares första anställningsår. Den betalda semestern kan sedan utnyttjas under det andra anställningsåret, även kallat semesterår.
En arbetstagare har normalt rätt till 25 semesterdagar per semesterår. Ett semesterår räknas från den 1/4 till 31/3. Skulle en arbetstagare påbörja sin anställning efter den 31/8 begränsas antalet betalda semesterdagar till fem. För det fall att en anställning är kortare än tre månader kan arbetsgivare och arbetstagare avtala om att semesterersättning skall ersätta semesterledigheten. En arbetstagare har ingen skyldighet att ta ut obetalda semesterdagar och betalda semesterdagar kan i allmänhet sparas. Antalet semesterdagar som arbetstagaren slutligen blir berättigad till beror på hur stor del av semesteråret arbetstagaren varit i tjänst hos arbetsgivaren. Om en arbetstagare slutar sin anställning innan intjänad semesterlön tagits ut har arbetstagaren rätt till semesterersättning.
Som ovan angivits har en arbetstagare rätt att spara viss del av sina semesterdagar. Den arbetstagare som tjänat in mer än 20 semesterdagar under ett år har rätt att spara den del som går utöver 20 semesterdagar. Detta innebär alltså att en arbetstagare som tjänat in sina 25 semesterdagar kan spara fem dagar. Arbetstagaren bestämmer i princip själv när den sparade semestern ska tas ut. Den sparade semestern måste dock tas ut inom fem år.