29/29-princpen kommer från ett domstolsavgörande från 1929. I målet tillskapades en princip för tolkning av kollektivavtal på arbetarområdet beträffande en arbetstagares arbetsskyldighet. Principen tillämpas fortfarande och har omnämnts som en gällande kollektivavtalsrättslig grundsats av stor praktisk betydelse. Enligt praxis ska ett kollektivavtal tolkas enligt denna princip, såvida inget annat uttryckligen framgår av andra avtalsbestämmelser.
Tvisten i 1929 års fall handlade om huruvida arbetare vid ett pappersbruk var skyldiga att utföra ombyggnadsarbeten på arbetsgivarens anläggningar. Domstolen tolkade det gällande kollektivavtalet och kom fram till att arbetarna var skyldiga att mot ersättning utföra sådant arbete som står i naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet och som faller inom arbetarens naturliga yrkeskvalifikationer. 29/29-principen innebär således att en arbetstagare i princip är skyldig att utföra allt arbete som har samband med arbetsgivarens verksamhet. I förlängningen innebär det även att det gällande kollektivavtalet kan komma att omfatta sådana verksamheter som inte ryms inom det gällande kollektivavtalsområdet. I vissa fall spelar det heller ingen roll att en viss typ av arbete snarare hör hemma under ett annat kollektivavtalsområde. Att arbetsskyldigheten är begränsad till en arbetstagares naturliga yrkeskvalifikationer innebär att en arbetstagare endast i undantagsfall är skyldig att utföra arbetsuppgifter som denne är överkvalificerad för.
Principen var till en början endast tillämplig på arbetarområdet. Nu anses den vara tillämplig både på arbetar- och tjänstemannaområdena. Principen anses vidare vara tillämplig både på den privata och den offentliga sektorn. Principen gör heller ingen skillnad vad gäller organiserade och oorganiserade arbetstagare.
Eftersom arbetsskyldigheten är knuten till arbetsgivarens verksamhet, utvidgas arbetsskyldigheten automatiskt i takt med att verksamheten förändras eller utvidgas. Principen gör det alltså möjligt för en arbetsgivare att använda arbetskraften till ständigt nya uppgifter, något som är karaktäristiskt för 29/29-principen. Vidare brukar det framhållas att om en arbetsgivare inte fick använda sin ursprungliga arbetskraft vid förändringar av verksamheten, vore enda alternativet att byta ut arbetskraften. Det ligger således även i arbetstagarnas intresse att få utföra nya arbetsuppgifter för arbetsgivarens räkning.
Det brukar hävdas att det är på grund av den omfattande arbetsledningsrätten, som 29/29-principen innebär, som arbetsgivare väljer att anställa arbetskraft istället för att använda andra typer av avtalskonstruktioner. Principen gör att arbetsgivaren har möjlighet att ändra i verksamhet och produktion, utan att behöva byta ut arbetsstyrkan.
Ibland är det mer relevant att fastställa huruvida en arbetstagare har rätt att utföra nya arbetsuppgifter. För att ta reda på om så är fallet kan turordningsreglerna vid uppsägning användas. Vad som är centralt är huruvida arbetstagarna har tillräckliga kvalifikationer för de nya uppgifterna. Det har även diskuteras vilket ansvar en arbetsgivare har för att se till att arbetsstyrkan får tillräckliga kvalifikationer för nya arbetsuppgifter genom kompetensutveckling.