Arbetsskyldighet och arbetsledningsrätt vs tolkningsföreträde och medbestämmanderätt


Ett anställningsavtal fungerar i mångt och mycket precis som vilket annat avtal som helst. Det rör sig om två parter – arbetstagaren och arbetsgivaren – som ingått en överenskommelse. Arbetstagarens viktigaste åtagande enligt avtalet är självfallet att utföra det arbete som avtalats om, medan arbetsgivarens viktigaste skyldighet är att faktiskt erbjuda arbetstagaren det överenskomna arbetet samt förstås att betala ut lön för utfört arbete. I arbetsrättsliga termer talar man om att arbetstagare har en arbetsskyldighet. Vad omfattas då av denna arbetsskyldighet och vilket slags arbete är det som arbetsgivaren är skyldig att erbjuda?

Huvudsakligen hittar man svaret på de ovanstående frågorna i anställningsavtalet. Även om inget lagstadgat krav finns på att anställningsavtal skall vara i skriftlig form, så kan nog skriftliga anställningsavtal anses vara normen. I anställningsavtalet ingår vanligen åtminstone en kortare specificering eller beskrivning av arbetsuppgifterna samt en yrkesbenämning eller tjänstetitel. Det är dock ovanligt att anställningsavtalet ger något heltäckande svar rörande vad som ingår i arbetstagarens arbetsskyldighet och arbetsgivarens korresponderande skyldighet att erbjuda arbete – några exakta detaljer brukar inte ingå. Ifall det finns något gällande kollektivavtal, så kan möjligen viss vägledning gällande vad en specifik tjänst omfattar finnas där. I övrigt kan vad som kallas för arbetsgivarens arbetsledningsrätt bli avgörande. Under vissa omständigheter kan även arbetstagarsidans så kallade tolkningsföreträde och medbestämmanderätt vara av vikt.

Det faktum att arbetsgivaren har en arbetsledningsrätt innebär, som kanske förstås av ordet, att arbetsgivaren har en ganska långtgående rätt att just leda arbetet. Förutsatt att inget specifikt har avtalats på området, så har arbetsgivaren alltså vanligtvis rätt att leda, fördela och också i övrigt organisera arbetet och arbetskraften. Här kan ingå exempelvis att, inom rimliga gränser, bestämma arbetstidens förläggning – inklusive när semester och annan ledighet skall förläggas. Även att avgöra mer specifikt vilka arbetsuppgifter som en arbetstagare skall utföra kan omfattas av arbetsledningsrätten, så länge det kan anses utgöra god sed på arbetsmarknaden. Har arbetsgivaren flera arbetsplatser kan denne vidare ha viss rätt att bestämma på vilken geografiskt plats/ort som arbetstagaren skall utföra sitt arbete, åtminstone förutsatt att ingen specifik arbetsplats avtalats. Nämnvärt är att i arbetsgivarens arbetsledningsrätt ingår i viss mån vad som kan kallas för en omplaceringsrätt. Arbetsgivaren har vanligtvis rätt att omplacera en arbetstagare inom gränserna för dennes arbetsskyldighet. Skulle arbetsgivaren kräva att arbetstagaren går med på en alltför omfattande omplacering (avseende exempelvis arbetsuppgifter och möjligen geografisk placering), så kan det emellertid ligga utanför arbetstagarens arbetsskyldighet och därmed vara att jämställa med en uppsägning av arbetstagaren. Något som i själva verket kan räknas som en uppsägning får inte ske hur som helst och arbetstagaren kan som grundprincip vägra att acceptera en sådan omplacering.

Begreppet tolkningsföreträde aktualiseras i situationer då ett gällande kollektivavtal finns mellan en arbetsgivare och en arbetstagarorganisation. Ifall det då uppkommer en tvist rörande arbetsskyldigheten för en arbetstagare (som är medlem i arbetstagarorganisationen), så finns det en grundprincip som stadgar att arbetstagarorganisationens mening i frågan skall vara den som gäller fram till dess att tvisten är slutligt avgjord. Arbetstagarorganisationen har alltså temporärt tolkningsföreträde, vilket i viss mån inskränker arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Reglerna rörande arbetstagarsidans medbestämmanderätt medför att det finns en så kallad förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren. Förhandlingsskyldigheten förekommer framförallt då kollektivavtal finns, men kan förekomma även annars. Förhandlingsskyldigheten innebär helt kortfattat att arbetsgivaren är skyldig att förhandla med arbetstagarorganisationer under vissa omständigheter. Så kan exempelvis vara fallet när arbetsgivaren planerar en viktigare förändring av sin verksamhet eller planerar alternativt ämnar verkställa beslut rörande en enskild arbetstagare och dennes anställningsförhållanden. Förutom den möjlighet till påverkan som tolkningsföreträdet och förhandlingsskyldigheten ger arbetstagare och arbetstagarorganisationer, kan medbestämmanderätten komma att sträcka sig ännu längre. I kollektivavtal är det nämligen vanligt att man avtalar om att arbetstagarna skall ges medbestämmande rörande till exempel ledningen och fördelningen av arbetet sam verksamhetens bedrivande i övrigt.

Bläddra bland juridiska artiklar