Rätten till arbete ses som en grundläggande mänsklig rättighet och innebär bland annat att staten har en skyldighet att bekämpa arbetslöshet, att verka för bra arbetsförhållanden, att säkerställa att fackföreningar tillåts existera samt att även i övrigt se till så att arbetsmarknaden är välfungerande. Rätten till arbete handlar alltså inte om att varje enskild individ garanteras en ovillkorlig rätt till ett arbete, utan kan kanske framförallt sägas beröra arbetsmarknadens struktur och funktion i stort. Att arbetstagare omfattas av anställningsskydd och andra former av anställningstrygghet kan ses som en del av rätten till arbete. Anställningsskydd och dylikt skulle dock inte vara mycket värt ifall arbetstagare mer eller mindre kunde utnyttjas som slavarbetare av sin arbetsgivare och inte hade någon rätt att kräva ledighet från sitt arbete. Rätten till arbete åtföljs därför av en annan mänsklig rättighet, nämligen rätten till vila och fritid (här inkluderas skälig begränsning av arbetstiden och regelbunden betald ledighet). Som en följd därav finns en mängd regler som berör situationer då man som arbetstagare har rätt till ledighet utan att behöva vara orolig för att riskera att förlora sitt arbete med anledning av ledigheten. Här nedan skall bestämmelser kring just arbetstid och semester helt kortfattat diskuteras.
En arbetsgivare kan alltså inte kräva att en arbetstagare skall jobba hur mycket som helst. Den ordinarie arbetstiden får uppgå till maximalt 40 timmar per vecka. Därutöver kan det i viss mån vara tillåtet med jourtid samt övertid, men med begränsningar. Som huvudregel har en arbetstagare rätt till minst 11 timmars sammanhängande ledighet under varje dygn, så kallad dygnsvila. En annan huvudregel är att en arbetstagare har rätt till minst 36 timmars sammanhängande ledighet under varje vecka, så kallad veckovila (oftast förlagd till helgen). Arbetstagare kan även ha rätt till raster, som de inte är skyldiga att stanna kvar på arbetsplatsen under. Grundprincipen är att man som arbetstagare inte skall behöva utföra arbete i mer än 5 timmar i sträck, utan en rast emellan, men i övrigt kan antalet raster samt hur länge de varar variera beroende på arbetsförhållandena i övrigt. Vidare kan arbetstagare ha rätt till kortare pauser, som skall räknas in i arbetstiden.
När man talar om semester, så avser man vanligen en betald ledighet. I lagstiftningen delar man emellertid upp de så kallade semesterförmånerna i semesterledighet, semesterlön samt semesterersättning. Det är inte nödvändigtvis så att man som arbetstagare har rätt till alla dessa semesterförmåner, utan det kan variera utifrån omständigheterna i det enskilda fallet vilket delvis framgår i det efterföljande. Huvudregeln är att arbetstagare har rätt till 25 semesterdagar varje semesterår (med semesterår menas tiden från och med 1 april ett år till och med 31 mars det efterföljande året). Har anställningen inte påbörjats förrän efter den 31 augusti under semesteråret, så har man enbart rätt till 5 semesterdagar.
Under semesterledigheten har arbetstagaren som grundprincip även rätt till semesterlön. För att ha rätt inte enbart till semesterledighet, utan också till semesterlön, krävs att man har tjänat in semesterlönen på stadgat sätt. De eventuella dagarna med semesterlön baseras på det så kallade intjänandeåret (vilket motsvaras av det semesterår som föregick det aktuella semesteråret). Sättet som man beräknar antalet dagar med semesterlön på kan framstå som aningen komplicerat och skall inte i detalj beskrivas här, nämnvärt är dock att hur många dagar som man varit anställd hos arbetsgivaren under intjänandeåret samt huruvida man varit frånvarande från arbetet under denna tid är av betydelse. Semesterlönen är som grundregel densamma som ens vanliga lön; tjänar man exempelvis 1000 kr. per dag när man arbetar så får man vanligtvis även 1000 kr. varje semesterdag. Till exempel om man inte har en fast månadslön, är så kallat timanställd eller dylikt, så utgörs semesterlönen istället som grundregel av 12 % av arbetstagarens förfallna lön under intjänandeåret.
Arbetstagare kan ha viss rätt till medbestämmande när det gäller tidpunkten för semesterledigheten, men vanligtvis har arbetsgivaren sista ordet i denna fråga. Grundprincipen är, som bekant, att semesterledigheten i allmänhet förläggs så att arbetstagaren får en oavbruten ledighetsperiod av minst fyra veckor under sommaren. Ifall man skulle råka bli så pass sjuk under sin semester att man inte hade kunnat arbeta, så kan man begära att dessa dagar inte räknas som semesterdagar. Avslutningsvis skall något nämnas angående semesterersättning. Exempelvis om en anställning skulle upphöra innan arbetstagaren hunnit få ut sin intjänade semesterlön har denne rätt att istället få ut semesterersättning, som följaktligen beräknas på samma sätt som semesterlönen.