Fram till sjuttiotalets mitt var gällande rätt att en arbetsgivare i princip fritt kunde omplacera en arbetstagare, utan att behöva ange några särskilda skäl till varför. Den enda begränsningen var kollektivavtalets gränser. Rättsläget förändrades dock genom den så kallade bastubadarprincipen. Principen kom till uttryck i det så kallade bastubadarmålet. I målet hade en sulfitoperatör vid ett pappersbruk omplacerats till utomhusarbete i ett renseri, sedan han ertappats med att bada bastu under arbetstid. Omplaceringen innebar i praktiken att sulfitoperatören gick från ett av de bästa till ett av de sämsta arbetena inom kollektivavtalsområdet. Omplaceringen kunde alltså närmast ses som en slags bestraffning.
Domstolen ansåg att det förelåg starka sakliga skäl för att anse att vissa slag av särskilt ingripande omplaceringar bör kunna underkastas rättslig prövning, på ett sätt som påminner om vad som gäller vid uppsägning. Bastubadarprincipen innebär alltså att särskilt ingripande omplaceringar kräver objektivt godtagbara skäl. Domen öppnar möjligheter för den som vill angripa en omplacering. Det finns nu mera ett flertal möjliga vägar att angripa en omplacering. I första hand bör en person som blivit omplacerad hävda att omplaceringen innebär ett skiljande från tjänsten, det vill säga en uppsägning eller ett avskedande. För det fall att framgång inte nås med den första invändningen, bör en person som blivit omplacerad hävda att omplaceringen är särskilt ingripande och att objektivt godtagbara skäl saknas.
Enligt dess formulering är principen endast tillämpbar på omplaceringar på grund av personliga förhållanden. Verksamhetsrelaterade skäl bör som utgångspunkt betraktas som objektivt godtagbara. Det hävdas dock att bastubadarprincipen kan bli aktuell att tillämpa även vid verksamhetsrelaterade skäl och rekommendationen är att tillämpa anställningsskyddslagens turordningsregler vid särskilt ingripande omplaceringar, trots att det inte är ett krav.
Beträffande så kallade geografiska omplacering, det vill säga arbetsgivarens rätt att förflytta en anställd till en annan arbetsort, hävdas det att arbetsgivaren inte kan kräva att en arbetstagare permanent ska byta arbetsort utan att godtagbara skäl föreligger. För det fall att arbetsgivaren exempelvis anser att resekostnader för en anställd är för höga och således vill genomföra en förflyttning har denne att komma överens med arbetstagaren om en ändring som innebär en rimligare kostnadsfördelning för arbetsgivaren. Kan arbetsgivare och arbetstagare inte komma överens om en förflyttning har arbetsgivaren en möjlighet att omplacera arbetstagaren. Om omplaceringen inte godtas får arbetsgivaren normalt säga upp den anställde.
Sammanfattningsvis kan det sägas att för sådana anställningar som innebär objekts- eller behovsanställningar är möjligheten för arbetsgivaren att ensidigt bestämma om förflyttning begränsade. För tillsvidareanställda gäller normalt att arbetsgivaren ensidigt kan besluta om förflyttning inom arbetsorten eller till ort som ligger inom pendlingsavstånd. Längre förflyttningar än så behöver normalt inte godtas från arbetsgivarens sida. En arbetstagare får således tåla omplaceringar som ligger inom pendlingsavstånd från arbetsorten. Arbetsgivaren har givetvis möjlighet att vägra, men då blir följden förmodligen uppsägning på grund av arbetsbrist.