Inom den svenska arbetsrätten är den så kallade förhandlingsrätten samt förhandlingsskyldigheten av stor vikt. Reglerna rörande förhandlingsrätt och förhandlingsskyldighet är av stor betydelse för att principen om medbestämmande i arbetslivet skall kunna förverkligas. På arbetsmarknaden ses arbetsgivare i allmänhet som den starkare parten, medan arbetstagare anses utgöra den svagare parten och behöver erbjudas skydd genom lagstiftning som syftar till att ta tillvara deras intressen. Exempelvis genom att arbetstagarorganisationer (fackföreningar) i vissa situationer har rätt till förhandling med arbetsgivare samt att arbetsgivare ibland är skyldiga att förhandla med arbetstagarorganisationer är det alltså tänkt att arbetstagarna skall få möjlighet till medbestämmande och även att arbetstagares intressen i övrigt skall tillgodoses.
I vilka situationer förekommer då förhandlingsrätten respektive förhandlingsskyldigheten? Vad gäller förhandlingsrätten så finns det finns lite av en generalklausul, som säger att en arbetstagarorganisation har rätt till förhandling med en arbetsgivare i frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och en medlem i arbetstagarorganisationen (förutsatt att medlemmen antingen är eller har varit arbetstagare hos den aktuella arbetsgivaren). I en sådan situation har även arbetsgivaren en motsvarande rättighet att förhandla med arbetstagarorganisationen båda parter har alltså förhandlingsrätt. Ifall arbetsgivaren ifråga är medlem i en arbetsgivarorganisation föreligger en korresponderande rätt till förhandling i sådana situationer även mellan arbetstagarorganisationen och arbetsgivarorganisationen. Detta allmänna stadgande om förhandlingsrätt är ganska öppet formulerat och det finns en mängd frågor som kan tänkas omfattas av förhandlingsrätten. Som exempel på vad som vanligen inkluderas kan nämnas diverse villkor i anställningsavtal (exempelvis frågor rörande hur en viss klausul skall tolkas, vad som skall gälla ifall man inte uttryckligen kommit överens i en viss fråga och så vidare), ingående av anställningsavtal samt omplacering, uppsägning eller avsked av arbetstagare.
När det kommer till förhandlingsskyldigheten, så gäller den framförallt arbetsgivare och aktualiseras främst i de fall då arbetsgivaren har ingått ett kollektivavtal. Den kanske viktigaste bestämmelsen säger att innan en arbetsgivare beslutar om en viktigare förändring av sin verksamhet, så skall denne på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisation som denne är bunden till av kollektivavtal. Även innan arbetsgivaren slutligen beslutar om en viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som arbetstagare som tillhör arbetstagarorganisationen är arbetsgivaren skyldig att förhandla med arbetstagarorganisationen. Även detta stadgande rörande förhandlingsskyldigheten kan alltså tänkas omfatta en mängd frågor allt från exempelvis större omstruktureringar av företaget till förändringar i arbetstagares anställningsvillkor eller planer på att avsluta arbetstagares anställning. Det är dock möjligt med undantag från förhandlingsskyldigheten, till exempel om arbetsgivaren av någon anledning mycket hastigt måste komma fram till och genomföra ett beslut. Det kan nämnas att också i vissa andra situationer kan arbetsgivaren vara skyldig att förhandla med en arbetstagarorganisation, men då behöver förhandlingen inte nödvändigtvis ske på arbetsgivarens eget initiativ utan det kan fordras att arbetstagarorganisationen kräver att en förhandling skall ske.
I vissa fall kan en förhandlingsskyldighet emellertid finnas även ifall arbetsgivaren inte är bunden av något kollektivavtal. Ifall en anställd hos arbetsgivaren är medlem i en arbetstagarorganisation, så kan arbetsgivaren vara skyldig att förhandla med arbetstagarorganisationen rörande frågor som särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för den anställde, även om arbetsgivaren inte är bunden till arbetstagarorganisationen av något kollektivavtal. Trots att inget kollektivavtal finns kan arbetsgivaren vidare vara skyldig att förhandla med alla berörda arbetstagarorganisationer till exempel när det gäller frågor rörande uppsägning på grund av arbetsbrist eller försäljning av företaget. Följer man inte reglerna om förhandlingsskyldighet riskerar man att drabbas av påföljder, såsom skadeståndsskyldighet.