Enligt medbestämmandelagen skall förhandlingsskyldigheten i första hand fullgöras gentemot lokal arbetstagarorganisation. Med lokal arbetstagarorganisation förstås i första hand sådan facklig motpart som normalt deltar i lokala förhandlingar. Skulle ett företag ha flera olika enheter blir själva förhandlingsfrågan avgörande för vilka enheter som förhandlingarna ska föras med. Skulle en fråga endast beröra en specifik enhet föreligger förhandlingsskyldighet endast mot den enheten och vid en fråga av omfattande karaktär kan förhandlingsskyldighet föreligga mot alla olika enheter.
I ett specifikt fall hade en arbetsgivare kallat samman tjugotvå stycken lokala organisationer till en gemensam förhandling i en övergripande fråga. När några av de lokala organisationerna motsatte sig detta tillvägagångssätt gick frågan vidare till domstolen. Domstolen menade att även om uttryckliga regler saknas i frågan får lagen ändå tolkas så att en förhandlingsskyldig part inte har rätt att kräva att flera förhandlingsberättigade motparter skall samförhandla på ett sätt så att förhandlingarna genomförs vid ett och samma förhandlingssammanträde. Domstolen tog fasta på det opraktiska i att förhandla med så många personer samtidigt.
Det är arbetsgivaren som ska kontrollera om han är förhandlingsskyldig och med vilken eller vilka arbetstagarorganisationer denne ska förhandla med. Enligt praxis har arbetsgivaren en skyldighet att se till att han förhandlar med behörig representant för den organisation som förhandlingsskyldigheten avser.
Vid medbestämmandeförhandlingar ställs relativt stora krav på arbetsgivaren att försöka komma överens med den fackliga motparten. Syftet med sådana förhandlingar är att komma fram till en överenskommelse, varför parterna i största möjliga mån ska försöka medverka till att så blir fallet. Det finns dock ingen skyldighet att komma överens. Reglerna syftar alltså främst till att få parterna att sakligt motivera sina ståndpunkter.
Förhandlingar ska företas innan arbetsgivaren beslutar i den fråga varom förhandlingsskyldighet föreligger. Reglerna om förhandlingsskyldighet är alltså så kallade uppskovsregler. Förhandlingarna ska alltså tas upp och genomföras innan arbetsgivaren själv har tagit ställning till den fråga förhandlingen avser. Förhandlingen skall vidare ingå som ett led i beredandet av arbetsgivarens beslut. En arbetsgivare har förstås rätt att undersöka en viss fråga och ta ställning till vilka handlingsalternativ som finns innan förhandling måste påkallas.
Från förhandlingsskyldigheten kan undantag göras i vissa fall. Kravet för att undantag ska kunna göras är att det föreligger synnerliga eller i vissa fall särskilda skäl. De fall där det endast krävs särskilda skäl är för sådana fall där arbetsgivaren själv inte varit skyldig att ta initiativ till förhandling. Genom att ställa krav på synnerliga skäl får undantagsregeln en väldigt begränsad tillämplighet. En förutsättning för att undantaget ska kunna tillämpas är att det hänt något som inte arbetsgivaren själv kunnat råda över, som gör att uppskov med beslutet får negativa konsekvenser för arbetsgivarens verksamhet. Ett exempel på när undantagsregeln skulle kunna bli tillämplig är när det föreligger risk för säkerheten på arbetsplatsen.