Som en grundprincip inom svensk lagstiftning gäller avtalsfrihet; man har rätt att ingå avtal med vem man vill (samt har även rätt att avstå från att ingå avtal) och parterna har rätt att utforma avtalet och dess villkor på det sätt som önskas. Det finns dock vissa undantag från principen om avtalsfrihet. På en del områden finns så kallad tvingande lagstiftning (lagstiftning som måste följas och inte kan avtalas bort) man kan alltså inte avtala om villkor som strider mot sådan lagstiftning. Exempelvis på konsumentområdet förekommer sådan tvingande reglering. Lagstiftaren har nämligen ansett att konsumenter i allmänhet är att anse som en skyddsvärd grupp då de ofta utgör den svagare parten i avtalsförhållande med näringsidkare. Vad gäller det arbetsrättsliga området, så har arbetstagarna ansetts utgöra den svagare gruppen i jämförelse med arbetsgivarna. Det finns därför viss tvingande lagstiftning som syftar till att skydda arbetstagare. Till exempel är det inte alltid helt fritt fram för en arbetsgivare att anställa vilken arbetstagare som helst. Då även ett anställningsavtal uppenbarligen utgör ett avtal mellan två parter (arbetsgivaren och arbetstagaren), så kan man därmed konstatera att det alltså inte alltid råder full avtalsfrihet i samband med ingåendet anställningsavtal.
För det första, kan det finnas så kallade turordningsregler som inskränker avtalsfriheten avseende vilken arbetstagare som arbetsgivaren ämnar anställa. Ifall arbetsgivaren i ett tidigare skede har sagt upp tillsvidareanställda arbetstagare på grund av arbetsbrist, så kan dessa arbetstagare under vissa omständigheter ha företrädesrätt till återanställning. Detsamma kan gälla för arbetstagare som tidigare varit anställda under en begränsad tid, men därefter inte kunnat fortsätta uppdraget med anledning av arbetsbrist. Finns det arbetstagare som har företrädesrätt till återanställning har arbetsgivaren alltså inte full frihet att anställa en annan, ny arbetstagare, utan anställningen skall då som huvudregel först erbjudas åt de arbetstagare som har rätt till återanställning (enligt fastställda turordningsregler). Förutom att det kan finnas personer som har rätt till återanställning, så kan det även finnas personer med deltidsanställning som har företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad (typiskt sett heltidsanställning). Finns det deltidsanställda arbetstagare som har uttryckt en önskan om att få en anställning med högre sysselsättningsgrad kan alltså även det komma att förhindra att arbetsgivaren fritt kan anställa en ny arbetstagare. Istället kan följaktligen arbetsgivaren vara tvungen att först erbjuda den aktuella anställningen till de arbetstagare som har företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad.
För det andra, måste arbetsgivaren ta hänsyn till att det finns regler rörande förbud mot diskriminering i arbetslivet. Det är som huvudregel inte tillåtet att i samband med ingående av anställningsavtal missgynna en arbetstagare på grund av dennes kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. En arbetstagare eller arbetssökande får alltså inte på någon sådan grund diskrimineras av arbetsgivaren. Har exempelvis två personer, varav den ena är kvinna och den andra är man, sökt samma tjänst så skall som grundprincip deras meriter utvärderas på samma sätt, utan hänsyn till de arbetssökandes kön. Det bör emellertid noteras att det i vissa fall kan vara tillåtet med, eller rent av krävas, så kallad positiv särbehandling. Till exempel om majoriteten av de anställda på arbetsplatsen är män kan det under vissa omständigheter vara tillåtet att välja att anställa kvinnor framför män av denna anledning. Om en viss arbetssökande inte har anställts, eller alls ombetts komma på intervju angående en sökt tjänst, kan den sökande ha rätt att från arbetsgivaren få skriftlig information om vilka meriter den person som fick komma på intervju eller anställdes har. Detta för att kunna säkerställa att urvalet skedde med anledning av de arbetssökandes meriter och inte berodde på diskriminering. Skulle en arbetssökande anse sig ha blivit utsatt för diskriminering och därför anmält arbetsgivaren, så får arbetsgivaren inte utsätta den arbetssökande för repressalier med anledning därav. Förutom att arbetssökanden inte får diskrimineras i samband med ingående av anställningsavtal, är arbetsgivare även i övrigt skyldiga att verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. Det kan även nämnas att arbetsgivare med fler än 25 anställda arbetstagare är skyldiga att upprätta en så kallad jämställdhetsplan.