Enligt svensk arbetsrätt är arbetstagare garanterade ett visst mått av anställningsskydd. I enlighet med detta finns det vissa så kallade turordningsregler i samband med uppsägningar. En arbetsgivare är alltså inte helt fri att säga upp vilka arbetstagare som helst, utan hänsyn skall tas till de olika arbetstagarnas turordning. Som huvudregel måste turordningsreglerna alltid följas av arbetsgivare, men undantag kan i somliga fall göras från dessa regler exempelvis genom kollektivavtal.
Uppsägningar från arbetsgivarens sida delas vanligtvis in i två olika huvudgrupper; uppsägningar som beror på arbetsbrist samt uppsägningar som beror på den enskilda arbetstagarens personliga förhållanden. På grund av det anställningsskydd som finns, får arbetsgivare som grundprincip inte säga upp arbetstagare utan att ha saklig grund för det. För att en arbetsgivare skall ha rätt att säga upp ett anställningsavtal måste alltså antingen arbetsbrist eller vissa personliga förhållanden hos arbetstagaren föreligga. Som kanske förstås av ordet, innebär arbetsbrist ungefär att det är brist på arbete hos arbetsgivaren det är inte längre möjligt för arbetsgivaren att erbjuda arbetstagaren något arbete att utföra. Detta beror typiskt sett på dålig ekonomi hos arbetsgivaren eller samhället i stort; kanske har orderingången minskat eller nedskärningar alternativt omorganiseringar behöver göras av någon annan anledning. Personliga förhållanden hos arbetstagaren, som kan motivera en uppsägning, är exempelvis att arbetstagaren inte skött sitt jobb på ett korrekt sätt kanske konstant varit försenad utan rimlig ursäkt, misskött sina arbetsuppgifter eller på något sätt uppträtt oacceptabelt mot arbetskollegor. Att notera är att turordningsreglerna, av naturliga skäl, endast gäller vid uppsägningar som beror på arbetsbrist.
Turordningsreglerna grundar sig framförallt i hur lång tid de olika arbetstagarna har varit anställda hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre sammanlagd anställningstid har som grundregel förtur till fortsatt anställning, jämfört med arbetstagare vars anställning har varat under en kortare tidsperiod. Om situationen är sådan att två arbetstagare har en lika lång anställningstid, så har personen med högst ålder företräde till att kvarvara i anställning. Ifall en viss arbetstagare kan erbjudas arbete endast efter omplacering (till exempel omfattande ändring av arbetsuppgifterna eller flytt till annan plats), så krävs att den aktuella arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet för att företräde till fortsatt anställning skall föreligga.
En arbetstagares anställningstid i samband med turordningsfrågor beräknas enligt särskilt angivna regler. Man kanske kan tro att beräkningen av anställningstiden skulle vara så enkel att man bara måste räkna dagarna då arbetstagaren varit anställd av företag X, men så är inte alltid fallet. Nämnvärt är bland annat att speciella regler gäller om arbetstagaren arbetat för olika företag som (vid tidpunkten då arbetstagaren bytte arbetsgivare) tillhörde samma koncern då inkluderas anställningstiden hos båda dessa företag. Ungefär detsamma kan gälla även om företag A exempelvis köps upp av företag B och arbetstagaren i samband med detta byter arbetsgivare (från A till B).
För det fallet att arbetsgivaren har flera så kallade driftsenheter, så skall en turordning för varje enskild enhet fastställas separat. Om arbetsgivaren exempelvis bedriver verksamhet i flera olika städer räknas typiskt sett arbetsplatserna i de olika städerna som egna driftsenheter, men även om det finns flera olika kontor/fabriker/etcetera inom samma stad så kan de komma att anses utgöra egna driftsenheter. Huruvida arbetsgivaren har ingått kollektivavtal kan också komma att inverka på hur turordningen skall fastställas.
Det kan slutligen nämnas att för små företag, som grundprincip med högst tio arbetstagare, finns det speciella möjligheter att i viss mån undkomma turordningsreglerna. Innan turordningen bland arbetstagarna fastslås, så får arbetsgivaren i sådana fall först undanta två arbetstagare som anses vara av särskild betydelse för företagets fortsatta verksamhet och ge dem företräde till fortsatt anställning. Detta undantag beror på att lagstiftaren ansett att det skulle vara orimligt om ett litet företag tvingas säga upp flera nyckelpersoner med specialkunskaper, bara för att det finns andra anställda som har arbetat en längre tid inom företaget. Det finns även en del andra specialregler som i viss mån undantar personer från turordningsreglerna. Exempelvis kan arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga (sjuka, handikappade och så vidare) under vissa omständigheter komma att få företräde till fortsatt anställning oberoende av turordningsreglerna, förutsatt att det kan ske utan allvarliga olägenheter.