Saklig grund i samband med uppsägning


En arbetstagare har rätt att när som helst säga upp ett avtal om tillsvidareanställning. Gällande uppsägningstider måste efterföljas, men i övrigt kan arbetstagaren fritt säga upp anställningen utan att behöva ange någon grund eller dylikt. Detsamma gäller dock inte då arbetsgivaren önskar säga upp en anställd; då krävs nämligen att uppsägningen har vad som kallas för saklig grund. Lagstiftaren har önskat skydda arbetstagare, som typiskt sett ses som den svagare parten på arbetsmarknaden, från orimliga och orättvisa uppsägningar. Kravet på saklig grund i samband med uppsägningar utgör följaktligen en del av reglerna kring anställningsskydd. Vad utgör då egentligen saklig grund i denna mening – när får arbetsgivaren lov att säga upp en anställd? Väldigt enkelt uttryckt, kan man säga att kravet på saklig grund innebär att det måste finnas en godtagbar anledning till uppsägningen. Vanligtvis gör man en åtskillnad mellan uppsägningar som har sin grund i så kallad arbetsbrist respektive uppsägningar som beror på arbetstagaren personligen.

Arbetsbrist kan komma att föreligga exempelvis när det går dåligt för företaget där arbetstagaren är anställd, när det förekommer ekonomiska problem i samhället i stort och liknande situationer. Måste arbetsgivaren exempelvis på grund av minskad orderingång kraftigt minska produktionen under en längre tidsperiod, göra allmänna nedskärningar etcetera, så är det förstås också rimligt att det i viss mån måste vara möjligt att säga upp personal med anledning av detta. Det skulle inte vara ekonomiskt hållbart, eller för den delen fördelaktigt för någon part, ifall en arbetsgivare under en lång tid tvingas ha kvar en arbetstagare i anställning fastän det inte finns något arbete som arbetstagaren kan utföra.

Personliga förhållanden hos arbetstagaren som kan komma att rättfärdiga uppsägning är exempelvis att arbetstagaren misskött sitt arbete i allmänhet (ofta varit försenad eller kanske inte alls dykt upp, utfört arbetsuppgifter slarvigt eller vägrat att alls utföra dem, haft mycket allvarliga samarbetsproblem med mera), hotat eller varit våldsam mot andra på arbetsplatsen, begått något brott som kan anses skada förtroendet för arbetstagaren även i arbetssammanhang eller varit illojal mot arbetsgivaren på något sätt. Arbetsgivaren måste som huvudregel på något sätt ha varnat arbetstagaren att ett visst beteende inte kan accepteras, ha uppmanat till förändring, eventuellt ha försökt hjälpa till för att lösa problemen och så vidare för att ett personligt förhållande hos arbetstagaren skall ses som saklig grund för uppsägning. Nämnvärt är även att ifall arbetstagaren har missbruksproblem av olika slag kan det vara ett personligt förhållande som kan utgöra saklig grund för uppsägning. Som grundprincip skall dock arbetsgivaren också först ha försökt hjälpa arbetstagaren tillrätta med exempelvis alkoholmissbruk, innan dessa problem kan rättfärdiga en uppsägning. Huruvida sjukdom eller funktionshinder i övrigt kan anses utgöra saklig grund för uppsägning har ofta varit omdiskuterat. Utgångspunkten kan sägas vara att sjukdom eller dylikt inte utgör saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren är skyldig att försöka anpassa arbetsuppgifterna efter arbetstagarens förmåga, anpassa arbetsplatsen på ett rimligt sätt, i viss mån hjälpa till med rehabilitering och så vidare. Om det skulle vara så att arbetsgivaren inte alls kan erbjuda arbetsuppgifter som arbetstagaren kan tänkas klara av inom en någotsånär översiktlig tid, så kan det emellertid komma att anses som rimligt att säga upp denne.

Det skall nämnas att i samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist kan arbetsgivaren i vissa situationer vara skyldig att förhandla med facket innan uppsägningen sker. Är uppsägningen relaterad till arbetstagarens personliga förhållanden, så måste arbetsgivaren underrätta arbetstagaren om den planerade uppsägningen minst två veckor i förväg samt eventuellt även varsla aktuellt fack (ifall arbetstagaren är medlem i något fack). Facket och arbetstagaren kan därefter ha rätt att begära överläggning med arbetsgivaren rörande uppsägningen. Skulle sådan överläggning begäras, får inte uppsägningen verkställas förrän överläggningen genomförts. Vidare är det så att om en uppsägning beror på personliga förhållanden finns det en tidsfrist att ta hänsyn till. Uppsägningen är som huvudregel inte godtagbar ifall den enbart skulle grunda sig på omständigheter som arbetsgivaren känt till mer än två månader innan arbetstagaren blev uppsagd eller underrättades om att uppsägning planerades.

Kanske av förståeliga skäl, så är uppsägningar på grund av personliga förhållanden ofta mer omtvistade än uppsägningar med anledning av arbetsbrist. Huruvida personliga förhållande kan anses utgöra saklig grund är oftast mer subjektivt än vad som gäller för arbetsbrist och arbetstagaren kan förstås komma att känna sig förnärmad av att uppsägningen har personliga skäl. Även enligt gällande rättspraxis anses uppsägningar på grund av arbetsbrist nästan alltid vara sakligt grundade, medan det kan finnas ett större utrymme för att diskutera den sakliga grunden i samband med arbetstagarens personliga förhållanden.

Slutligen skall nämnas att arbetsgivaren har en så kallad omplaceringsskyldighet. Detta innebär att en uppsägning aldrig kan anses som sakligt grundad, ifall det är skäligt att kräva att arbetsgivaren istället för att säga upp arbetstagaren omplacerar denne inom företaget. Om det faktiskt är skäligt att kräva att en omplacering skall ske beror väldigt mycket på den enskilda situationen, då framförallt på vad som orsakat frågan om uppsägning. Om arbetstagaren exempelvis varit våldsam mot annan personal på arbetsplatsen, så kanske det inte är särskilt skäligt att kräva att omplacering skall ske. Om uppsägningen däremot skulle ha sin grund i att arbetstagaren haft mildare samarbetssvårigheter i sin ursprungliga tjänst eller det kanske visat sig att denne inte riktigt varit tillräckligt kvalificerad för den aktuella tjänsten, så kan det istället vara mer rimligt att kräva en omplacering innan en eventuell uppsägning kan godtas. Ifall uppsägningen beror på arbetsbrist, så uppkommer frågan ifall arbetstagaren till exempel kan flyttas till en annan avdelning som inte är drabbad av nedskärningar. Huruvida detta är möjligt eller ej beror ofta på arbetstagarens kvalifikationer. Om omplacering anses skälig att kräva beror många gånger i slutändan på ifall det är möjligt att erbjuda arbetstagaren en tjänst som denne är kvalificerad för eller inte.

Bläddra bland juridiska artiklar