Fredsplikt samt strejk och andra stridsåtgärder


Som många kanske vet, har kollektivavtal stor betydelse på den svenska arbetsmarknaden. Helt kortfattat kan sägas att kollektivavtal ingås mellan antingen en arbetstagarorganisation (ett fackförbund) och en arbetsgivarorganisation, alternativt mellan en arbetstagarorganisation och en enskild arbetsgivare. De arbetstagare och arbetsgivare som är medlemmar i respektive organisation blir efter ingåendet bundna av kollektivavtalet ifråga. Kollektivavtal reglerar ofta frågor som det saknas lagstiftning rörande. Vanligt är att kollektivavtal, under den tidsperiod då det är gällande, fastslår löneutvecklingen inom respektive bransch samt även på en mängd andra sätt stabiliserar läget på arbetsmarknaden. En annan viktig följd av kollektivavtal, som även den bidrar till stabilitet och förutsebarhet, är att kollektivavtal medför så kallad fredsplikt. Fredsplikt innebär att de arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av ett kollektivavtal, som huvudregel, inte får lov att delta i så kallade stridsåtgärder.

Med stridsåtgärder avses inom arbetsrätten exempelvis strejk, lockout, blockad, bojkott och liknande åtgärder. Stridsåtgärder går alltså ut på att ställa in alternativt förhindra arbete eller verksamheten i övrigt. Vid strejk är det arbetstagarna som vägrar att utföra arbete, medan det vid lockout är arbetsgivaren som förhindrar arbetstagarna från att utföra sitt arbete. Vid blockad och bojkott är det vanligtvis arbetstagarna som på något sätt förhindrar arbetsgivaren från att bedriva sin verksamhet. Själva agerandet kan bestå av att rent fysiskt förhindra verksamheten (till exempel att ställa sig i vägen för arbetsgivarens transporter) eller ske på en, så att säga, mer intellektuell nivå. Rätten för arbetsgivar- respektive arbetstagarorganisationer att vidta stridsåtgärder anses mycket viktig och är grundlagsskyddad i Sverige. Undantag från denna rättighet kan dock tillåtas och förekomsten av ett kollektivavtal mellan parterna är, precis som nämnts ovan, alltså en omständighet som kan medföra att stridsåtgärder blir förbjudna. För att anses som stridsåtgärd skall handlandet som grundprincip ha som syfte att påverka den part som åtgärden vidtas emot till att gå med på vissa villkor avseende förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det handlar alltså främst om situationer då parterna på arbetsmarknaden inte är överens om vilka anställningsvillkor som skall tillämpas dem emellan; det gäller bland annat lönefrågor, arbetstider och dylikt. Huvudsakligen brukar det vara så att den ena parten försöker tvinga den andra att ingå ett kollektivavtal som innehåller sådana bestämmelser. Det man nog hör talas om oftast är situationen att en arbetstagarorganisation går ut i strejk för att övertala en arbetsgivarorganisation att gå med på löneökningar i ett kollektivavtal som man försöker förhandla fram. Att stridsåtgärder typiskt sett vidtas i samband med förhandlingar rörande kollektivavtal beror delvis på den tidigare nämnda fredsplikten, som vanligtvis förekommer i samband med kollektivavtal. När ett kollektivavtal har löpt ut, och det därmed normalt sett är dags att förhandla fram ett nytt avtal, är det tillåtet att nyttja stridsåtgärder. Möjligheten att vidta stridsåtgärder används då ofta av en part för att förstärka dess förhandlingsposition – lite som en övertalningsmetod.

Vidtar en part, i strid med reglerna om fredsplikt, någon form av stridsåtgärd så betecknas det som en olovlig stridsåtgärd. Så kallad ”vild strejk” är exempel på vad som utgör en olovlig stridsåtgärd. Utöver det faktum att förekomsten av ett kollektivavtal kan medföra att stridsåtgärder bedöms vara otillåtna, så finns det även vissa andra villkor som måste vara uppfyllda för att det skall vara tillåtet att vidta stridsåtgärder. Exempelvis krävs i somliga situationer att berörd arbetstagarorganisation i behörig ordning har beslutat om stridsåtgärden. Något som aldrig är tillåtet, är att en arbetsgivare använder sig av möjligheten att hålla inne lön för utfört arbete som förfallit till betalning – ett sådant agerande är inte godkänt som stridsåtgärd från arbetsgivarens sida och tillåts heller inte för att ”hämnas” på en arbetstagare som deltar i en stridsåtgärd riktad mot arbetsgivaren. Ämnar någon part vidta en stridsåtgärd av något slag, så är grundprincipen vidare att denna part först är skyldig att varsla motparten om den planerade åtgärden. Varsel skall vara i skriftlig form och ske minst sju arbetsdagar i förväg. Även Medlingsinstitutet (en statlig myndighet som bland annat ansvarar för att medla i arbetstvister) skall varslas om stridsåtgärden på detta sätt.

Bläddra bland juridiska artiklar