Det allra vanligaste sättet att avsluta en tillsvidareanställning på är genom uppsägning, antingen från arbetstagarens eller från arbetsgivarens sida. Vid uppsägning gäller som grundregel en uppsägningstid på åtminstone en månad. I vissa speciella fall kan det emellertid finnas anledning att välja att avsluta anställningsavtalet omedelbart. Som arbetstagare har man rätt att med omedelbar verkan frånträda sin anställning, ifall arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren. En sådan situation kan anses föreligga exempelvis om arbetsgivaren inte betalar ut lön eller andra anställningsförmåner till arbetstagaren i tid, eftersom utbetalning av lön i allmänhet är arbetsgivarens viktigaste åtagande enligt anställningsavtalet. Som arbetsgivare kan man med omedelbar verkan avbryta anställningen genom att avskeda arbetstagaren. Under vilka förutsättningar som avsked får ske kommer att diskuteras närmare nedan.
Inledningsvis kan nämnas att då det är fråga om uppsägning från arbetsgivarens sida krävs endast att uppsägningen har så kallad saklig grund. Grundprincipen vid avskedande är dock att en arbetstagare får avskedas enbart ifall denne grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Det skall alltså i allmänhet vara fråga om helt oacceptabelt beteende från arbetstagarens sida för att det skall kunna resultera i ett avsked. I praktiken så kan avsked komma ifråga exempelvis om arbetstagaren varit våldsam mot, hotat eller grovt sexuellt trakasserat andra personer på arbetsplatsen, om arbetstagaren stulit saker på arbetsplatsen eller kanske förskingrat arbetsgivarens egendom, om arbetstagaren på ett mycket allvarligt sätt varit illojal mot arbetsgivaren samt andra liknande situationer. I samband med uppsägningar delar man ofta upp dessa i två grupper; uppsägningar med anledning av arbetsbrist respektive uppsägningar som beror på arbetstagarens personliga förhållanden. När det gäller avskedande görs emellertid ingen sådan åtskillnad, avsked kan nämligen bli aktuellt endast på grund av arbetstagarens personliga förhållanden.
Ett avskedande skall vara i skriftlig form. I beskedet om avskedande är arbetsgivaren skyldig att ange hur arbetstagaren skall gå tillväga ifall denne önskar göra gällande att avskedandet är ogiltigt eller ämnar kräva skadestånd med anledning därav. Ifall arbetstagaren begär det är arbetsgivaren även skyldig att ange vilka omständigheter som anses utgöra grund för avskedandet, även detta skriftlig om så begärs. Ett besked om avskedande skall som huvudregel lämnas till arbetstagaren personligen. Skulle det inte vara skäligt att kräva ett personligt överlämnande, så kan istället beskedet om avskedande skickas med rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress. Avskedandet anses ske när arbetstagaren får del av avskedandet. För det fallet att arbetstagaren inte kan anträffas och besked om avskedandet sänts i brev på det sätt som nämnts, så anses avskedandet emellertid istället ha skett tio dagar efter det att brevet postades. Om arbetstagaren befinner sig på semester kan dock avsked anses ha skett tidigast dagen efter det att semestern upphörde.
Det kan nämnas att arbetsgivaren är skyldig att underrätta arbetstagaren om att avsked planeras minst en vecka i förväg. Om arbetstagaren är medlem i något fack skall arbetsgivaren i så fall, samtidigt som underrättelsen sker, varsla det aktuella facket om det planerade avskedandet. Arbetstagaren och facket kan därefter ha rätt att begära överläggning med arbetsgivaren angående det tilltänkta avskedet. Innan dess att en begärd överläggning avslutats får inte avskedandet genomföras. Vid avskedande gäller, precis som i samband med uppsägning, att avskedandet som grundprincip inte enbart får grunda sig på omständigheter som arbetsgivaren känt till två månader innan tidpunkten för avskedandet (alternativt två månader innan tidigare nämnda underrättelse om att avsked planeras).