Hur trygg är din anställning?


Lagen om anställningsskydd (LAS) anses vara en av de viktigaste reformerna på den svenska arbetsrättens område. Lagstiftningens främsta syfte är att ge arbetstagare ett rättsligt skydd för sin anställning. Metoden för att säkerställa detta rättsliga skydd är att kräva att arbetsgivaren har saklig grund för uppsägning. I de fall uppsägningarna beror på arbetsbrist är metoden att uppsägningarna ska ske i en viss turordning. Den arbetstagare som har längst anställningstid har i normalfallet företräde framför en mer junior arbetstagare. Vid uppsägning har en arbetstagare rätt till uppsägningstid. Uppsägningstiden varierar beroende på hur länge arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren. Längre anställning ger som utgångspunkt längre uppsägningstid. Avskedande får endast förekomma i mycket allvarliga undantagsfall. Den som blir uppsagd på grund av arbetsbrist har i vissa fall företrädesrätt till återanställning, för det fall att arbetsgivaren behöver nyanställa arbetskraft.

Genom medbestämmandelagen har arbetstagarnas fackliga organisationer givits insyn och inflytande över arbetsgivarnas beslut om bland annat uppsägningar. För att åtnjuta anställningslagens fulla skydd krävs emellertid en tillsvidareanställning. Anställningsformen tillsvidareanställning är den anställningsformen som åsyftas när det talas om ”fast anställning”. Syftet med LAS är att tillsvidareanställning ska vara den normala anställningsformen. Det är dock tillåtet att under vissa omständigheter använda tidsbegränsade anställningar. Skulle att en uppsägning strida mot bestämmelserna i LAS kan uppsägningen ogiltigförklaras av domstol. En arbetstagare har som utgångspunkt rätt att behålla sin anställning till dess att domstolen fattar ett beslut i ärendet. Den arbetsgivare som inte följer anställningsskyddslagens bestämmelser riskerar även att bli skadeståndsansvarig.

Något som har varit en känslig fråga beträffande anställningsskyddet är i vilken omfattning avvikelser från huvudprincipen om tillsvidareanställning ska få förekomma. De som förespråkar förekomsten av visstidsanställningar hävdar att sådana anställningar främjar sysselsättningen och att möjligheten till provanställning bekämpar ungdomsarbetslösheten. Arbetstagarorganisationerna hävdar dock att det inte finns något uttryckligt stöd för dessa ståndpunkter. Från arbetsgivarsidan har även kritik framförts mot de så kallade turordningsreglerna. Arbetsgivarsidan hävdar att principen sist in-först ut begränsar en arbetsgivares möjlighet att behålla särskilt kvalificerad personal. I övrigt finns det en hel rad områden där kritik har framförts från endera sidan. Vanligtvis bemöts kritik från ena sidan med motkritik från andra sidan.

Hittills har artikeln möjligen givit sken av att en person som innehaft en ”fast anställning” i ett antal år har en ganska stark ställning på arbetsmarknaden. Detta är dessutom den generella uppfattningen bland många arbetstagare. Till mångas stora förvåning är verkligenheten emellertid ofta en annan. I arbetsbristsituationer är arbetsgivarens möjligheter att påverka utgången väldigt stora. För det första, har arbetsgivare med högst tio anställda rätt att undanta två personer innan en turordningslista görs upp. För det andra, innebär reglerna om turordning att, i den mån arbetsuppgifterna för en person med lång anställningstid försvinner, måste denne kunna utföra arbetsuppgifter som utförs av personer med kortare anställningstid. Sannolikheten att en äldre arbetstagare skulle kunna utföra arbetsuppgifter som utförs av en i verklig mening nyckelperson är mycket liten. Verkliga nyckelpersoner, det vill säga personer som kan utföra arbetsuppgifter som andra inte klarar av, kan arbetsgivare behålla. Reglerna är dessutom ofta semidispositiva, vilket innebär att man kan komma överens med facket om avvikelser från principen sist in-först ut.

Bläddra bland juridiska artiklar