Vad gäller ifall en arbetstagare blir sjuk?


Som bekant tenderar vi alla att bli sjuka emellanåt. Sjukdom utgör emellertid inte i sig någon giltig grund för uppsägning; detta oavsett om det rör sig om en mindre förkylning, ett brutet ben, eller något allvarligare såsom exempelvis cancer. Arbetsgivare har inte rätt att säga upp en arbetstagare enbart för att denne är sjuk under en viss tidsperiod, utan arbetstagaren blir då sjukskriven. Sjukdom skall som huvudregel inte heller innebära att man helt förlorar sin inkomst, istället kan man vanligtvis få olika former av ekonomisk ersättning. Vid sjukdom skall man förstås inte bara avstå från att komma till arbetet, utan man bör göra en sjukanmälan hos sin arbetsgivare. I vissa situationer kan man behöva ett läkarintyg för att en sjukskrivning skall godkännas. Den första dagen som man är sjuk utgör normalt sett en så kallad karensdag, under vilken man inte får någon ekonomisk ersättning. Detta framförallt för att sjukskrivning inte skall missbrukas – det faktum att dag ett av sjukdomsperioden vanligen är på arbetstagarens egen bekostnad är bland annat tänkt att minska lusten att fuska med sjukskrivning, ifall man enbart är ute efter en ledig dag. De efterföljande dagarna som man är sjuk, upp till en tidsperiod på två veckor, har man dock rätt till sjuklön från sin arbetsgivare. Sjuklönen utgör normalt sett 80 % av arbetstagarens ”vanliga” lön.

Är man sjuk under en längre tid än två veckor, så upphör arbetsgivarens skyldighet att betala ut sjuklön. Arbetsgivaren anmäler då sjukdomsfallet till Försäkringskassan, som därefter tar över ansvaret och utifrån arbetstagarens arbetsförmåga avgör ifall denne har rätt till så kallad sjukpenning. Sjukpenningen beräknas på ett något annorlunda sätt än sjuklönen och varierar utifrån vad som kallas för arbetstagarens sjukpenninggrundande inkomst, eller SGI. Som grundregel kan man få sjukpenning i cirka ett års tid och sedan möjligen beviljas förlängd sjukpenning under viss efterföljande tid. Därpå är det numera så att man huvudsakligen skall delta i så kallad arbetslivsintroduktion hos Arbetsförmedlingen, bland annat för att en ordentlig utredning av ens arbetsförmåga skall göras samt för att man om möjligt skall få hjälp att slussas ut i arbetslivet igen. Under denna tidsperiod har man oftast rätt till ekonomisk ersättning i form av aktivitetsstöd alternativt utvecklingsersättning.

I vissa fall av mycket allvarlig sjukdom kan det emellertid stå klart att arbetstagaren antagligen inte kommer att kunna arbeta alls under den närmsta överskådliga tiden, eller kanske rentav inte alls kommer att kunna arbeta under resten av sitt liv. Då är det framförallt aktuellt med så kallad sjukersättning, detta förutsatt att arbetstagaren är mellan 30 - 64 år gammal. Är man yngre än så (19 - 30 år gammal) är det istället aktivitetsersättning som kan komma ifråga. Är arbetstagarens arbetsförmåga totalt icke-existerande, så kan denne beviljas hel sjukersättning/aktivitetsersättning. Ifall viss arbetsförmåga kvarstår, kan situationen vara sådan att man delvis arbetar och delvis får sjukersättning alternativt aktivitetsersättning. Ifall arbetstagaren dock inte bedöms ha någon som helst arbetsförmåga i framtiden, och därför beviljas hel sjukersättning, har arbetsgivaren rätt att i skriftlig form meddela arbetstagaren om att arbetsgivaren önskar avsluta anställningsavtalet dem emellan. Detta är följaktligen ett undantag från grundprincipen om att arbetsgivare inte har rätt att säga upp en arbetstagare med anledning av sjukdom. I andra fall är arbetsgivaren framförallt skyldig att försöka bidra till att arbetstagaren rehabiliteras samt omplacera denne eller anpassa arbetsplatsen, så att arbetstagaren får arbetsuppgifter som kan utföras trots eventuell sjukdom. Kan arbetstagaren med anledning av sin sjukdom emellertid inte alls utföra något slags arbete som arbetsgivaren har möjlighet att erbjuda, så kan det dock även i en sådan situation möjligen bli aktuellt med uppsägning.

Bläddra bland juridiska artiklar