Grundregeln i svensk arbetsrätt är att ett anställningsavtal gäller tills vidare; att arbetstagaren alltså är tillsvidareanställd (eller fast anställd som det ofta kallas). Detta innebär i princip att anställningen är avsedd att fortsätta under en obegränsad tid framöver. Det medför emellertid inte att det är helt omöjligt att avsluta anställningen. Såväl arbetstagaren som arbetsgivaren har under vissa omständigheter rätt att avsluta anställningen. För det första kan båda parter ha rätt att säga upp anställningsavtalet för att upphöra efter en viss uppsägningstid. Som huvudregel skall uppsägningstiden vara minst en månad. Som arbetstagare har man dock i vissa fall rätt till en längre uppsägningstid, något beroende på hur lång tid som man sammanlagt har varit anställd hos arbetsgivaren. Det är även vanligt att man i anställningsavtal eller kollektivavtal kommit överens om att en längre uppsägningstid än en månad skall gälla. En uppsägning från arbetsgivarens sida måste ha så kallad saklig grund och skall ske i skriftlig form. Detta gäller inte vid uppsägning från arbetstagarens sida; arbetstagaren har som huvudregel rätt att säga upp anställningsavtalet när som helst, utan någon särskild grund. I vissa speciella fall kan arbetsgivaren även ha rätt att avskeda arbetstagaren, vilket också skall ske i skriftlig form. Avskedande sker så att säga mer abrupt än en uppsägning vanligtvis gäller det med omedelbar verkan. Det krävs därför att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren för att avsked skall få ske. På liknande sätt har också arbetstagaren rätt att med omedelbar verkan frånträda anställningen, ifall arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden gentemot arbetstagaren.
I vissa fall är det möjligt att, istället för tillsvidareanställning, avtala om en tidsbegränsad anställning. Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas
för allmän visstidsanställning
för vikariat (typiskt sett för att ersätta personal som under en viss period är frånvarande på grund av sjukskrivning, föräldraledighet och dylikt)
för säsongsarbete (exempelvis bärplockning på sommaren, skidlärare på vintern och så vidare)
samt när arbetstagaren har fyllt 67 år.
Som antyds utav namnet, varar en tidsbegränsad anställning som huvudregel under så lång tid som parterna har kommit överens om. Om inte parterna avtalat annat, så krävs det alltså ingen uppsägning för att den tidsbegränsade anställningen skall upphöra. Anställningen upphör vid anställningstidens slut eller, i vissa fall, då det överenskomna arbetet är slutfört. Även vid en tidsbegränsad anställning kan emellertid avsked respektive frånträde bli aktuellt, vid sådana situationer som diskuterats ovan.
I vissa situationer är arbetsgivaren skyldig att skriftligen informera arbetstagaren om att denne inte kommer att få fortsatt anställning när den tidsbegränsade anställningen upphör. Sådan information skall i så fall lämnas minst en månad före den tidsbegränsade anställningens slut (alternativt när anställningen börjar, ifall anställningen är så kort att regeln om en månad inte kan tillämpas). En förutsättning för att skyldighet att lämna sådan information skall föreligga är dock att arbetstagaren, då den tidsbegränsade anställning upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren. Speciella regler gäller i detta sammanhang för säsongsarbetare. Har en arbetstagare, när den aktuella tidsbegränsade anställningen upphör, varit säsongsanställd hos arbetsgivaren mer än sex månader under de senaste två åren så är arbetsgivaren skyldig att informera arbetstagaren ifall denne inte kommer att få fortsatt säsongsanställning vid den nya säsongens början. Detta skall ske minst en månad innan den nya säsongen börjar.
Att observera är att har en överenskommelse om tidsbegränsad anställning skett i strid med den lagstiftning som finns på området, så kan arbetstagaren under vissa omständigheter ha rätt att få anställningen omvandlad till en tillsvidareanställning. Tanken med detta är att arbetsgivare inte skall kunna undkomma de regler om anställningsskydd som finns till förmån för arbetstagare. Också för det fallet att en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, så övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning.
Vidare är det möjligt att avtala om tidsbegränsad provanställning. Detta förutsätter dock att prövotiden är högst sex månader. Om arbetsgivaren eller arbetstagaren inte önskar att anställningen skall fortsätta efter det att den överenskomna prövotiden löpt ut måste besked om detta lämnas till motparten senast då prövotiden går ut. Sker inte detta, så övergår provanställningen automatiskt i en tillsvidareanställning. En provanställning kan även avbrytas före det att prövotiden har löpt ut, förutsatt att parterna inte har avtalat något annat.