Enligt gällande rätt måste en arbetsgivare förhandla innan denne anlitar arbetskraft som denne inte har för avsikt att anställa. Förhandlingen ska ske med de fackliga organisationer som arbetsgivaren har kollektivavtal med. De situationer där regleringen blir aktuell är främst vid tillfälligt anlitande av arbetskraft som inte är tänkt att vara anställd, exempelvis olika entreprenaduppdrag. Arbetet som den tillfälligt anlitade personalen ska utförda ska vidare ligga inom kollektivavtalens tillämpningsområde. Det ska i anslutning till detta sägas att bestämmelsen inte är tillämplig på den kanske vanligaste situationen, nämligen inhyrning av arbetskraft från ett bemanningsföretag.
Från denna förhandlingsskyldighet görs det undantag för arbeten av kortvarig och tillfällig natur samt för anlitande av personer med särskild sakkunskap. Med begreppet kortvarigt avses att arbetet inte pågår under någon längre period. I bedömningen huruvida arbetet är kortvarigt vägs även förhållandena på arbetsplatsen in, vilket innebär att det även får betydelse hur stor arbetsstyrka som inhyrs. Med begreppet tillfällig natur avses att inhyrningen inte förekommer vid upprepade tillfällen, exempelvis med någon månads intervall. Att hyra in personal att utföra arbetsuppgifter som redan utförs på arbetsplatsen har ansetts strida mot kravet på tillfällig natur. De arbeten som främst faller in under undantaget på kortvarig och tillfällig natur är reparationer, installationer och mindre renoveringsarbeten.
Undantaget för inhyrning av särskild sakkunskap avser personer med särskilt kvalificerade kunskaper. Undantaget tillämpas främst vad gäller vid anlitandet av exempelvis ekonomisk och juridisk expertis. Undantaget kan dock inte åberopas om arbetsgivaren redan har kompetenta, men inte tillräckligt många, arbetstagare anställda. Vidare tillämpas normalt inte bestämmelsen i situationer då en facklig förening tidigare har godtagit anlitandet av ett visst företag eller anlitande av ett företag för att utföra en viss typ av sysslor.
För det fall att facket av någon anledning antingen anser att avtalet mellan arbetsgivaren och den som ska anlitas är rättsstridigt eller att den som ska anlitas exempelvis låter arbetstagare arbeta under dåliga förhållanden kan de lägga in ett veto, vilket förhindrar arbetsgivaren att gå vidare i processen. Har arbetsgivaren inte påkallat någon förhandling har den fackliga organisationen ingen vetorätt, utan får istället kräva skadestånd.
Grunden för att utöva vetorätten utöver det som ovan angivits är att det rättsliga förhållandet mellan arbetsgivaren och den som ska anlitas är oklart på grund av själva avtalskonstruktionen. När vetot riktar sig mot avtalskonstruktionen spelar det oftast ingen roll vem som anlitas. När vetot riktas mot den som är tilltänkt att utföra arbete åt arbetsgivaren kan arbetsgivaren anlita någon annan. Inom vissa branscher förekommer det listor med företag godkända av de fackliga föreningarna. Dessa företag kan arbetsgivaren utan föregående förhandlingar kan anlita.
Skulle ett veto helt sakna grund kan en arbetsgivare gå vidare i sin process utan att förhandla. Det rekommenderas dock att arbetsgivaren är väldigt säker på att vetot saknar fog, eftersom det bedöms som mycket allvarligt att genombryta ett lagt veto. Konsekvensen kan bli kostsam till följd av skadeståndsanspråk från kollektivavtalsmotparten som lade in sitt veto.