Ett anställningsavtal avslutas vanligtvis genom uppsägning, antingen från arbetsgivarens eller från arbetstagarens sida. På grund av de regler om anställningsskydd som finns till förmån för arbetstagare har arbetsgivaren inte rätt att säga upp en arbetstagare hur som helst, utan det krävs så kallad saklig grund för uppsägning. Saklig grund kan exempelvis vara arbetsbrist eller vissa personliga förhållanden hos arbetstagaren. För det fallet att en tillsvidareanställd arbetstagare har blivit uppsagd med hänvisning till arbetsbrist, så har arbetstagaren som huvudregel företrädesrätt till återanställning hos arbetsgivaren. Även arbetstagare med tidsbegränsad anställning kan under vissa omständigheter ha företrädesrätt till återanställning. Reglerna rörande återanställning måste dock inte alltid tillämpas, exempelvis kan det faktum att arbetstagaren är bunden av ett kollektivavtal medföra att andra villkor skall tillämpas. Rätten till återanställning innebär helt kortfattat att arbetsgivaren inte alltid fritt kan välja vilka personer denne skall anställa. Har det i ett tidigare skede skett uppsägningar på grund av arbetsbrist, så kan det finnas personer som har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare arbetade.
Om det rör sig om en tidigare tillsvidareanställd arbetstagare som blivit uppsagd, så gäller dennes företrädesrätt som huvudregel från den tidpunkt då uppsägningen skedde. Rör det sig istället om en arbetstagare med tidsbegränsad anställning, som inte fått fortsatt anställning med anledning av arbetsbrist, så gäller företrädesrätten i allmänhet från det att arbetstagaren fick besked om att anställningen inte skulle fortsätta. I båda dessa fall gäller som grundprincip att företrädesrätten varar i nio månader från det att den började gälla. Skulle den verksamhet som arbetstagaren har företrädesrätt till råka övergå till en ny arbetsgivare (exempelvis bli uppköpt) under niomånadersperioden har arbetstagaren som huvudregel företrädesrätt även mot den nya arbetsgivaren.
Förutom att det kan finnas personer som har företrädesrätt till återanställning kan det även finnas personer som har företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad. Ifall det finns arbetstagare som arbetar deltid kan dessa personer alltså ha företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad (exempelvis om en person arbetar 80 %, så kan denna person anses ha förtur till en eventuell heltidstjänst) inom den verksamhet där arbetstagaren arbetar. En förutsättning för att en deltidsanställd skall ha sådan företrädesrätt är emellertid att denne har anmält till arbetsgivaren att en anställning med högre sysselsättningsgrad önskas. Dessutom krävs att personen har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna samt att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med en högre sysselsättningsgrad. Finns det en deltidsanställd som har företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad, så har denna persons rätt förtur framför eventuella personer med återanställningsrätt. Att lägga märke till är dock att företrädesrätten till anställning med högre sysselsättningsgrad kan få ge vika ifall det finns någon annan som har så kallad omplaceringsrätt (vad denna rätt innebär skall inte närmare diskuteras här).
Skulle situationen vara sådan att det finns flera arbetstagare som har företrädesrätt till återanställning, alternativt företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad, så bestäms turordningen mellan dessa personer utifrån deras respektive sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Den arbetstagare med längst anställningstid är den som har förtur framför de övriga. Skulle de aktuella arbetstagarnas anställningstid råka vara densamma, så har den äldsta personen förtur. Hur lång anställningstid en arbetstagare skall anses ha beräknas enligt särskilda regler det är inte alltid så enkelt som att faktiskt bara räkna de dagar då personen varit anställd hos arbetsgivaren, utan bland annat vissa företagsuppköp och dylikt kan komma att inverka på beräkningen av anställningstiden.
Avslutningsvis kan nämnas att ifall en arbetstagare med företrädesrätt till återanställning tackar nej till ett erbjudande om återanställning som denne skäligen borde ha godtagit, så förlorar arbetstagaren därigenom sin företrädelserätt till återanställning.