Ett anställningsavtal innebär förpliktelser för båda de parter som ingått avtalet arbetsgivaren och arbetstagaren. För arbetsgivaren är den mest fundamentala förpliktelsen att betala ut lön till arbetstagaren på överenskommet sätt, medan arbetstagarens mest fundamentala plikt är att utföra det avtalade arbetet. På grund av att anställningsavtalet vanligtvis innebär ett långvarigt samarbete mellan de båda parterna, som ofta kräver omfattande informationsutbyte och stort förtroende mellan parterna, så anses vedertaget att det även finns en (mer eller mindre uttrycklig) lojalitetsplikt. Denna lojalitetsplikt gäller framförallt för arbetstagaren. Den kanske viktigaste aspekten av lojalitetsplikten är att den i viss mån medför ett förbud för arbetstagaren att ägna sig åt verksamhet som konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet. Som ett något förenklat exempel: Ifall trädgårdsmästaren A är anställd av jordgubbsföretaget B för att vara den högst ansvariga för jordgubbsodlingen, så skulle det anses illojalt ifall A på sin fritid startar ett eget jordgubbsföretag och börja sälja jordgubbar i konkurrens med B. Ett sådant agerande skulle därmed anses bryta mot lojalitetsplikten. Förbudet mot konkurrerande verksamhet existerar bland annat för att skydda arbetsgivaren mot att arbetstagaren på ett illojalt sätt utnyttjar den kunskap, information och de kontakter som arbetstagaren fått genom anställningen hos arbetsgivaren. Skulle anställningen upphöra, så upphör vanligtvis även lojalitetsplikten och följaktligen även förbudet mot att bedriva konkurrerande verksamhet. Det kan dock finnas vissa undantag från denna regel dels med anledning av lagstiftning och dels med anledning av avtalsvillkor.
Har en arbetstagare under anställningen fått tillgång till /kunskap om något som kan bedömas utgöra en företagshemlighet, så är det inte tillåtet för arbetstagaren att hur som helst utnyttja eller röja företagshemligheten bara för att anställningen upphört. Utnyttjar eller röjer den arbetstagaren hemligheten uppsåtligen eller av oaktsamhet kan denne under vissa omständigheter bli skadeståndsskyldig gentemot arbetsgivaren. Att medvetet utnyttja en företagshemlighet, som man fått del av med anledning av en tidigare anställning, i samband med att man bedriver konkurrerande verksamhet med sin tidigare arbetsgivare kan alltså leda till rättsliga konsekvenser. Det är vidare vanligt att arbetsgivare och arbetstagare ingår sekretessavtal i samband med en anställning, för att genom tystnadsplikt skydda företagshemligheter eller annan känslig information. Ett sådant sekretessavtal upphör vanligen inte att gälla bara för att anställningen ifråga upphör, utan tystnadsplikten kan fortsätta att gälla under ett antal år därefter. Även sekretessavtal kan följaktligen bidra till att hindra arbetstagaren från att utnyttja arbetsgivarens känsliga information i konkurrerande verksamhet efter anställningens upphörande.
Under den tid som en arbetstagare är anställd av en arbetsgivare har arbetsgivaren som grundregel en viss lagstadgad rätt till de uppfinningar som arbetstagaren tar fram. Ganska så självfallet har arbetsgivaren rätt till de uppfinningar som arbetstagaren på uppmaning av arbetsgivaren konstruerat med anledning av anställningen. Arbetsgivarens rätt sträcker sig dock något längre än så exempelvis kan arbetsgivaren under vissa omständigheter ha rätt till uppfinningar som arbetstagaren uppfunnit under sin fritid. I speciella situationer kan arbetsgivaren även ha rätt till en uppfinning som arbetstagaren uppfunnit efter det att anställningen upphörde. Detta kan gälla ifall det, inom sex månader efter det att arbetstagarens anställning avslutats, lämnas in en patentansökan för en uppfinning som skapats av arbetstagaren. Faller utnyttjandet av den aktuella uppfinningen inom arbetsgivarens verksamhet, som var arbetstagarens främsta uppgift under anställningen, eller om uppfinningen på något annat sätt berör en närmare angiven uppgift som arbetsgivaren tilldelat arbetstagaren under anställningen så anses det som grundprincip som att uppfinningen tillkommit under anställningen och att arbetsgivaren därmed har rätt till den. Arbetstagaren har då bevisbördan för att göra det sannolikt att uppfinningen faktiskt skapats efter det att anställningen upphörde, så att denne själv skall kunna få den fullständiga rätten till uppfinningen. Det är alltså inte helt fritt fram för en arbetsgivare att omedelbart efter att ha avslutat en anställning konstruera uppfinningar för att bedriva konkurrerande verksamhet med en tidigare arbetsgivare, oavsett ifall det är arbetstagaren själv eller en ny arbetsgivare som söker patent för uppfinningen.
Förutom det ovan nämnda, som kanske kan sägas ge ett indirekt skydd för arbetsgivaren mot att arbetstagaren efter anställningens slut bedriver konkurrerande verksamhet, kan även ett mer direkt förbud mot konkurrerande verksamhet uppkomma genom att man i anställningsavtalet inkluderat en så kallad konkurrensklausul. En konkurrensklausul kan vara mer eller mindre generell, men i grova drag stadgar den typiskt sett att arbetstagaren under en viss tidsperiod efter anställningens upphörande förbjuds att bedriva med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet. Det kan även mer specifikt röra sig om exempelvis ett förbud mot att starta ett eget konkurrerande företag, ett förbud mot att ta anställning hos någon konkurrent till arbetsgivaren, eller ett förbud mot att i affärssyfte ta kontakt med arbetsgivarens kunder. Att observera är att alltför generella och långtgående konkurrensklausuler kan komma att anses vara ogiltiga. För att en konkurrensklausul skall anses giltig måste den bedömas vara skälig. Det skall anses rimligt att arbetsgivaren har ett behov av att skydda viktig information genom konkurrensklausulen. Det krävs därför vanligen att arbetsgivaren är verksam inom en bransch där det är mycket viktigt att skydda viss information och det krävs typiskt sett vidare att arbetstagarens tjänst var av ett tillräckligt kvalificerat slag. Något förenklat kan sägas att ju mer informationsintensivt ett företag är och ju högre befattning som arbetstagaren hade, desto mer rimligt är det med en konkurrensklausul. Det måste vidare röra sig om en rimlig tidsperiod som konkurrensförbudet gäller. Att en person skall vara bunden av konkurrensförbud under till exempel en 10-årsperiod är knappast rimligt, men 6 månader eller kanske 1 år kan vara mer rimligt däremot. För att garantera att konkurrensförbudet blir gällande bör även arbetstagaren få någon form av ersättning från sin tidigare arbetsgivare, under den tidsperiod som konkurrensförbudet gäller. Detta är en av många anledningar till att personer i chefspositioner kan ha rätt till så kallade fallskärmar eller andra typer av avgångsvederlag i samband med att en anställning upphör.