Det finns en mängd olika slags tvister som kan uppstå inom det arbetsrättsliga området. I denna artikel skall något sägas om arbetstvister i allmänhet. Även tvister rörande uppsägningar, avskedanden samt ärenden som rör kollektivavtal och rätten till medbestämmande i arbetslivet skall nämnas.
Rättegångar i arbetstvister handläggs på ett speciellt sätt och hanteras främst av Arbetsdomstolen, eller möjligen behörig tingsrätt. Mål som inledningsvis hanterats av tingsrätt kan vanligtvis överklagas till Arbetsdomstolen. Mål som avgjorts av Arbetsdomstolen är dock inte möjliga att överklaga, utan Arbetsdomstolen är den högsta instansen. I vissa situationer kan det förekomma att arbetstvister hanteras av skiljemän, genom så kallat skiljeförfarande. Exakt hur skiljeförfarande går till skall emellertid inte närmare diskuteras här.
Med beaktande av reglerna rörande anställningsskydd, så får inte en arbetstagare sägas upp eller avskedas från sin anställning hur som helst. För att en arbetsgivare skall få lov att säga upp en arbetstagare krävs saklig grund och vissa turordningsregler kan dessutom behövas tas hänsyn till. Har arbetstagaren sagts upp i strid med gällande lagstiftning kan denne som grundprincip vända sig till domstol och yrka att uppsägningen förklaras ogiltig. Ifall arbetstagaren avskedats, utan att det ens finns giltiga skäl för uppsägning, kan denne hos domstol yrka på att avskedandet skall förklaras ogiltigt. Vidare är det inte tillåtet att tidsbegränsa anställningsavtal i strid med gällande lagstiftning har så skett kan den drabbade arbetstagaren hos domstol yrka på att anställningsavtalet istället skall gälla tills vidare. Ifall domstolen i de ovannämnda fallen bifaller arbetstagarens yrkande, så kan denne ha rätt till att fortsätta sin anställning i enlighet med domstolens dom. Respekterar trots allt inte arbetsgivaren domen, anses anställningsförhållandet upplöst. Arbetsgivaren blir då skyldig att betala skadestånd till arbetstagaren. Detta skadestånd bestäms med utgångspunkt i arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningsförhållandet upplöstes.
Även i andra fall än då anställningsförhållandet upplöses kan en arbetsgivare bli skadeståndsskyldig gentemot arbetstagaren. Enligt huvudregeln medför brott mot reglerna om anställningsskydd i sig att arbetsgivaren, utöver den lön som arbetstagaren kan ha rätt till, också skall betala ersättning för den skada som uppkommit genom att lagstiftningen inte följts det kan gälla exempelvis ersättning för förlust samt även för kränkning. Att notera är att likaså arbetstagaren kan bli skadeståndsskyldig gentemot arbetsgivaren, ifall denne avslutat anställningsavtalet utan att respektera gällande uppsägningstider. Det finns vissa preskriptionstider som man bör vara medveten om. Detta gäller i alla ovanstående situationer; alltså både om man ämnar yrka på ogiltigförklaring etcetera samt om man önskar kräva skadestånd.
Framförallt i samband med kollektivavtalsförhandlingar, men även vid andra situationer rörande medbestämmandefrågor, kan det så kallade Medlingsinstitutet komma att spela en stor roll. Medlingsinstitutet är en statlig myndighet som bland annat ansvarar för att medla i arbetstvister. Under vissa omständigheter kan Medlingsinstitutet föreslå att parterna skall låta en tvist avgöras genom skiljeförfarande. Medlingsinstitutet har vidare möjlighet att vid vite kräva att arbetstagarorganisationer samt arbetsgivarorganisationer eller enskilda arbetsgivare fullgör sin så kallade förhandlingsskyldighet. Också i samband med brott mot reglerna om medbestämmanderätt samt vid brott mot kollektivavtal kan den felande parten av domstol dömas till att betala skadestånd det kan gälla såväl arbetsgivare och arbetsgivarorganisationer som arbetstagare och arbetstagarorganisationer. Även vid tvister rörande medbestämmanderätt eller kollektivavtal finns det vissa preskriptionstider som man bör vara uppmärksam på, exempelvis ifall man ämnar yrka på skadestånd.