När en arbetsgivare och en arbetstagare kommer överens om att arbetstagaren skall arbeta för arbetsgivaren, att arbetstagaren alltså skall vara anställd hos arbetsgivaren, så avtalar de faktiskt om ett anställningsavtal. Det är dock inte alltid så att parterna uttryckligen avtalar om alla aspekter av anställningen. Vissa villkor diskuteras kanske inte alls, somliga villkor anses kanske underförstådda och så vidare. I detta sammanhang kan nämnas att enligt gällande lagstiftning är arbetsgivaren som huvudregel skyldig att i skriftlig form informera arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet detta inom en månad från det att arbetstagaren har börjat arbeta. Denna regel finns till för att skydda arbetstagaren och innebär i praktiken att denne kan begära att få ut ett skriftligt anställningsavtal från arbetsgivaren. Arbetstagaren skall härmed vara skyddad från viss godtycklig och allmänt orättvis behandling från arbetsgivarens sida. Viktiga uppgifter rörande exempelvis lön, arbetstid och arbetsuppgifter med mera skall anges tydligt så att det inte blir några oenigheter, och därmed följande bevissvårigheter, gällande vad man faktiskt kommit överens om. Vad gäller då egentligen i de situationer då ett visst villkor inte närmare diskuterats mellan parterna innan anställningsavtalet slöts (och kanske inte heller berörts i eventuell övrig skriftlig information som lämnats vid ett senare tillfälle)? Om anställningsavtalet alltså saknar en överenskommelse eller är väldigt otydligt i en viss fråga och, då denna fråga aktualiseras, parterna inte är överens om vad som skall gälla vad gäller då? Om inte arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens i en viss fråga, kan det slutligen bli upp till domstolen att avgöra frågan. Något beroende på situationen, så hanteras arbetsrättsliga tvister inledningsvis av antingen tingsrätten eller av Arbetsdomstolen. Situationen att man i ett avtal inte tänkt på att reglera en viss fråga som sedermera måste behandlas förekommer förstås inte bara i samband med anställningsavtal, utan kan förekomma i alla slags avtalsförhållanden. När det kommer till att uttolka hur en icke fastslagen fråga i ett anställningsförhållande skall hanteras kan man därför i viss mån tillämpa så kallade allmänna avtalsrättsliga principer gällande avtalstolkning och utfyllning av luckor i avtal. Exakt hur sådan tolkning och komplettering går till skall inte närmare diskuteras här, då det är ett mycket omfattande och komplicerat ämne. Nämnvärt i samband med komplettering av anställningsavtal är dock att man exempelvis kan ta hänsyn till vad det finns för lagstiftning eller rättspraxis på området, om det finns någon särskild sedvänja i frågan inom den aktuella branschen och så vidare. Just vad det finns för lagstiftning på området är viktigt vid utfyllnad av anställningsavtal, eftersom det finns flertalet regler som är tvingande (regler som man måste följa och inte kan avtala bort). Har parterna inte avtalat något i en specifik fråga, men det finns tvingande lagstiftning rörande denna fråga, så är det naturligtvis så att lagstiftningens stadgande är det som gäller. Även för det fallet att lagstiftningen inte är tvingande, är det vanligt att man ändå tolkar det faktum att parterna inte kommit överens om något särskilt i frågan som att den tillämpliga lagstiftningen skall gälla. Vad som gör tolkning och utfyllnad av anställningsavtal än mer speciellt är själva det arbetsrättsliga områdets natur. I Sverige är kollektivavtal av mycket stor vikt inom arbetsrätten. Ifall arbetsgivaren har skrivit under eller på annat sätt är bunden av ett kollektivavtal är denne tvingad att följa de regler som avtalats om i kollektivavtalet; det går alltså i allmänhet inte att avtala om ett anställningsavtal med villkor som strider mot bestämmelserna i det gällande kollektivavtalet. Är det så att arbetsgivaren inte är bunden av något kollektivavtal kan emellertid kollektivavtal ändå komma att inverka på tolkningen och kompletteringen av anställningsavtalet. Oftast finns det ändå ett kollektivavtal som gäller den aktuella branschen och det ligger då nära till hands att avgöra den omtvistade frågan i enlighet med detta kollektivavtals bestämmelser. Trots det faktum att arbetsgivaren är skyldig att ge arbetstagaren skriftlig information rörande exempelvis arbetsuppgifterna, så kan det förstås vara svårt att i detalj specificera vad arbetsuppgifterna består av. Slutligen kan det därför kortfattat nämnas något om två principer inom arbetsrätten som emellanåt kan komma att kollidera i viss mån. Det gäller arbetsgivarens så kallade arbetsledningsrätt vs fackets så kallade tolkningsföreträde. Arbetstagarens viktigaste plikt enligt anställningsavtalet är självfallet att utföra det arbete som avtalats om; detta kallas för arbetstagarens arbetsskyldighet. Bland annat av detta skäl finns principen som säger att arbetsgivaren har rätt att leda arbetet till exempel att specificera exakt vilka arbetsuppgifter arbetstagaren skall utföra, när uppgifterna skall utföras och på vilket sätt, etcetera (så länge dessa direktiv inte är helt orimliga eller direkt i strid med det man överenskommit i anställningsavtal eller tillämpligt kollektivavtal). Därmed är alltså arbetstagaren som grundregel skyldig att utföra arbetet i enlighet med arbetsgivarens instruktioner. Fackets tolkningsföreträde innebär emellertid att, ifall arbetsgivaren och facket är bundna av samma kollektivavtal och arbetstagaren är medlem i det aktuella facket, så kan istället facket ha rätt att i första hand avgöra vad som skall anses ingå i arbetstagarens arbetsskyldighet.