I stort sett alla kommer någon gång under sitt liv att arbeta. Det allra vanligaste sättet att arbeta är att man, i någon form, är anställd av en arbetsgivare. Arbetsgivaren och arbetstagaren avtalar då (det kan röra sig om ett mer uttryckligt såväl som ett mer underförstått avtal) om anställningen. Vad finns det då egentligen för regler rörande själva anställningsavtalet? Dessa frågor skall kortfattat diskuteras här nedan. Det finns egentligen inget formkrav som gäller för att ett anställningsavtal skall anses ha ingåtts. Allt som krävs är i princip att arbetsgivaren och arbetstagaren kommit överens om anställningen, om detta skett muntligen eller skriftligen har egentligen ingen betydelse för avtalets giltighet. Dock är det förstås att rekommendera att avtalet sker i skriftlig form ifall det skulle uppstå någon tvist om avtalets innehåll eller annat, så underlättar det förstås ur bevissynpunkt att avtalet finns nedskrivet. Arbetstagaren anses typiskt sett som den svagare parten i relationen och det finns därför lagstiftning, till stora delar tvingande (det går alltså som huvudregel inte att avtala om villkor som strider mot lagstiftningen), som på olika sätt syftar till att skydda arbetstagare och ta tillvara på deras intressen. Bland annat av detta skäl finns det reglering som stadgar att arbetsgivaren är skyldig att lämna viss information till arbetstagaren i skriftlig form. Senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta, skall arbetsgivaren lämna skriftlig information om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet i övrigt nämnvärt är emellertid att undantag från regeln rörande rätt till skriftlig information kan tillåtas, ifall anställningstiden är kortare än tre veckor. Enligt grundregeln skall dock, som minimum, följande information lämnas: Uppgifter rörande arbetsgivarens respektive arbetstagarens namn och adress. Anställningens tillträdesdag. Uppgifter om arbetsplatsen. En kortare specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter samt yrkesbenämning alternativt tjänstetitel. Uppgifter om huruvida anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid, eller om det rör sig om en provanställning. Förutsatt att det rör sig om en tillsvidareanställning, skall även information om gällande uppsägningstider ingå. Handlar det istället om en tidsbegränsad anställning, så skall uppgifter rörande anställningens slutdag alternativt vilka förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra inkluderas. Också vilken slags tidsbegränsad anställning som det är fråga om skall anges. Gäller det en provanställning skall prövotidens längd meddelas. Information om lönen; vilken summa det rör sig om, eventuella löneförmåner, hur ofta lönen skall betalas ut. Uppgifter rörande hur lång betald semester arbetstagaren har rätt till. Fastställande av hur lång arbetstagarens arbetsdag eller arbetsvecka normalt sett är. Information om gällande kollektivavtal, ifall det finns ett sådant. Som kanske förstås av ovanstående uppräkning, är den skriftliga information som måste lämnas i princip sådan information som typiskt sett ingår i ett anställningsavtal. I praktiken har man alltså rätt att begära ut ett skriftligt anställningsavtal från arbetsgivaren. För det fallet att det är tänkt att arbetstagaren skall stationeras utomlands under längre tid än en månad, är arbetsgivaren skyldig att lämna ut ovanstående uppgifter före arbetstagarens avresa (oavsett om det gått en månad sedan arbetstagaren börjat arbeta eller inte). Förutom den ovannämnda informationen, skall i sådana fall också en del extra uppgifter lämnas. Det rör sig bland annat om hur lång anställningstiden utomlands planeras vara, i vilken valuta lönen skall betalas, eventuella villkor för hemresa, eventuell rätt till kontantersättning och naturaförmåner på grund av utstationeringen, etcetera. Situationen att förutsättningarna för anställningen ändras, antingen genom ett beslut av arbetsgivaren eller med anledning av en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, kan förstås uppstå efter det att den skriftliga informationen redan har lämnats. Det kan typiskt sett röra sig om exempelvis ändrad lön, ändrade arbetsuppgifter och så vidare. Ifall ändringarna avser uppgifter som arbetsgivaren är skyldig att lämna ut i skriftlig form, så har arbetstagaren rätt att få skriftlig information också om ändringarna inom en månad. Slutligen kan nämnas att, ifall arbetstagaren begär det, har denne rätt att inom tre veckor därefter få ut skriftlig information rörande sin sammanlagda anställningstid från arbetsgivaren.