Anställningsavtal är ett avtal vi alla någon gång stöter på. Varje anställningsförhållande föregås av ett anställningsavtal, dock inte sagt att dessa alltid finns på papper, även om detta starkt rekommenderas. Om anställningsvillkoren inte regleras kan en bevisfråga uppstå där arbetsgivaren kan ha svårt att bevisa vad som egentligen har överenskommits, när ord står mot ord. Vidare kan det för arbetstagaren innebära en trygghet att få en skriftlig reglering av anställningsvillkoren. När det gäller anställningsavtal finns inte något formkrav. Detta innebär att så fort ett anställningsförhållande uppkommer finns även ett anställningsavtal. Vanligast är dock givetvis att arbetsgivaren reglerar villkoren för anställningen i ett skriftligt avtal. Ibland kan även kollektivavtal föreskriva att ett skriftligt anställningsavtal måste ingås.
Även om det inte finns något formkrav för själva anställningsavtalet finns det i lagen krav på att viss information skall lämnas ut till arbetstagaren inom en månad efter anställningens början. Informationen skall lämnas skriftligen och det är därför vanligt att den finns intagen redan i anställningsavtalet. Genom att ha med följande punkter i anställningsavtalet har arbetsgivaren fullföljt sin informationsskyldighet;
1. Den anställdes namn, personnummer och adress.
2. Arbetsgivarens namn, adress och organisationsnummer.
3. En kortfattad beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter, tjänstetitel eller yrkesbenämning.
4. Anställningsformen.
5. Uppsägningstid, eventuell sista dag för avtalets giltighet och eventuell prövotids längd.
6. Ingångslön, övriga löneförmåner samt hur ofta lönen skall betalas.
7. En normal arbetsdags- eller arbetsveckas längd samt semesterns längd.
6. I förekommande fall, tillämpligt kollektivavtal.
Tillsvidareanställning
Med en tillsvidareanställning menas en sådan anställning som fortsätter tills den sägs upp av antingen arbetstagaren eller arbetsgivaren. När det gäller anställningens form finns en presumtion för att anställningsavtalet skall gälla tillsvidare. Detta innebär att, om arbetsgivaren och den anställde inte kommer överens om något annat i anställningsavtalet, kommer anställningen att enligt lagen ses som en tillsvidareanställning. För att en arbetsgivare skall kunna säga upp en tillsvidareanställning krävs att det finns sakliga skäl för detta. Sådana skäl kan antingen grunda sig i arbetsbrist eller personliga skäl. Alternativet till en tillsvidareanställning är en tidsbegränsad anställning. En tidsbegränsad anställning får ingås om anställningsformen antingen är en provanställning, allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsanställning eller om arbetstagaren har fyllt 67 år.
Provanställning
Det utmärkande för en provanställning är att både arbetsgivaren och arbetstagaren när som helst kan avsluta anställningen. Denna anställningsform används för att arbetsgivaren skall få en möjlighet att bedöma huruvida arbetstagaren är lämplig för arbetet. En provanställning får inte vara längre än sex månader och om anställningen inte sägs upp kommer den automatiskt att övergå i en tillsvidareanställning.
Allmän visstidsanställning
Om arbetsgivaren inte skall tillsätta en tjänst som täcks in av någon av de övriga anställningsformerna kan allmän visstidsanställning komma ifråga. Denna anställningsform kan exempelvis komma ifråga vid ett projekt eller en tillfällig arbetsanhopning. Det är möjligt att avtala om flera allmänna visstidsanställningar, men om den sammanlagda anställningstiden med denna anställningsform överstiger 24 månader under en femårsperiod övergår anställningen till en tillsvidareanställning. D.v.s. om en person haft en allmän visstidsanställning mer än 24 månader övergår den allmänna visstidsanställningen till en tillsvidareanställning om inte anställningsavtalet sägs upp.
Vikariat
Ett vikariat innebär att någon innehar en tjänst så länge den som är ordinarie anställd inte arbetar på sin tjänst, d.v.s. den som har en vikariatsanställning arbetar istället för någon annan som egentligen är anställd för tjänsten. För att det skall vara tillåtet att avtala om ett vikariat krävs att avtalet anknyter till en specifik tjänst som för tillfället är ledig under arbetstagares frånvaro eller till en specifik ledig arbetstagares befattning. Även för vikariat gäller en tidsbegränsning. Om ett eller flera vikariat sammanlagt sträcker sig längre än 24 månader under en femårsperiod övergår vikariatet till en tillsvidaretjänst. Dock kan man använda sig av både allmänna visstidsanställningar och vikariat. Vikariatstid och tid som allmän visstidsanställd slås inte ihop när det räknas ut om en anställd har rätt till en tillsvidareanställning
Då arbetstagaren fyllt 67 år
Slutligen finns en regel om att man inte måste erbjuda de som är över 67 år en tillsvidareanställning. Denna regel har till syfte att underlätta för de som har uppnått pensionsålder att få fortsätta arbeta. Det finns ingen begränsning för hur länge en tidsbegränsad anställning får sträcka sig när det gäller denna kategori och arbetsgivaren behöver inte ange några skäl för att avsluta en sådan anställning.
Säsongsanställning
Avtal om säsongsanställning kan träffas då arbetsuppgifterna är säsongsbetonade, på så vis att de endast kan utföras under en viss del av året. Detta innebär att anställningen upphör i samband med att säsongen tar slut. Om arbetstagaren har varit anställd under sammanlagt sex månader de senaste två åren har denne företrädesrätt under kommande säsonger.