Allmänt om rätt till ledighet


I denna artikel skall några situationer då man som arbetstagare har rätt till ledighet (i vissa fall betald ledighet, i vissa fall obetald) helt kortfattat diskuteras. Observera dock att denna lista inte är helt uttömmande, utan det förekommer även andra situationer då rätt till ledighet föreligger. Som arbetstagare är den viktigaste förpliktelsen som man har med anledning av anställningsavtalet just att faktiskt dyka upp på arbetsplatsen och/eller utföra det arbete som man kommit överens om med arbetsgivaren. I vissa situationer anses det dock orimligt att arbetstagaren skall ha en arbetsskyldighet, utan arbetstagaren kan då ha viss rätt att vara frånvarande från arbetet. Detta innebär inte att arbetstagarens anställningstrygghet riskeras, eftersom anställningsskyddet alltjämt gäller i dessa situationer.

Som bekant kan man som arbetstagare ha rätt att vara ledig från jobbet ifall man blir sjuk – man blir då sjukskriven ifall ens arbetsförmåga är tillräckligt nedsatt. Som de flesta nog vet, kan man även ha rätt till ledighet på grund av att ens barn är sjuka (så kallat vård av sjukt barn, eller VAB). Det finns emellertid vidare vissa liknande situationer då man också kan ha rätt till ledighet, vilket kanske inte är fullt lika välbekant.

En sådan situation är ifall en närstående (alltså en annan anhörig än arbetstagarens minderåriga barn; exempelvis make/maka, sambo, förälder) är svårt sjuk och arbetstagaren har för avsikt att vårda den sjuke – så kallad närståendevård. Ifall man som arbetstagare väljer att vårda en svårt sjuk närstående och därför är ledig från sitt arbete, så kan man under en viss tidsperiod (sammanlagt maximalt 240 alternativt 100 dagar, beroende på omständigheterna i det aktuella fallet) ha rätt till ekonomisk ersättning i form av närståendepenning. Exakt hur närståendepenning beräknas skall inte vidare återges här, men det kan nämnas att den till stor del har likheter med sjukpenning. Man kan välja att vara närståendevårdare på heltid och får i så fall hel ersättning. Arbetar man däremot exempelvis 50 % och vårdar den anhörige resterande tid, så får man följaktligen halv ersättning. Det är Försäkringskassan som beslutar i frågor rörande ersättning med anledning av närståendevård. Man ansöker alltså hos Försäkringskassan om att beviljas närståendepenning och skall i samband med detta bifoga ett läkarutlåtande angående den sjukes tillstånd. Som arbetstagare har man, som kanske förståtts, rätt till ledighet från sitt arbete under den tidsperiod då man är närståendevårdare. Denna rätt till ledighet är dock villkorad till att gälla enbart under den tid då man erhåller närståendepenning.

Även omständigheter som kan definieras som ”trängande familjeskäl” kan medföra att en arbetstagare har rätt till ledighet från sitt arbete. Också i sådana situationer handlar det typiskt sett om att en närstående är sjuk, har råkat ut för en olycka eller dylikt. Skillnaden här är att arbetstagaren i ett sådant fall endast har rätt till ledighet under en kortare tidsperiod – då ”arbetstagarens omedelbara närvaro är absolut nödvändig”, som det stadgas i lagstiftningen. Det kan exempelvis handla om att en familjemedlem hastigt insjuknat och behöver hjälp att ta sig till sjukhuset, att en familjemedlem varit med om en allvarlig olycka och arbetstagaren förstås vill möta upp den förolyckade på sjukhuset och liknande akuta omständigheter. Det handlar här självfallet inte om situationer i stil med att en anhörig drabbats av förkylning, utan det är mer allvarliga sjukdoms- eller olycksfall som är tänkta att ge rätt till ledighet. Det fallet att en anhörig avlider kan också omfattas av denna lagstiftning och ger då vanligen rätt till ledighet inte enbart vid själva dödsfallet, utan detsamma gäller för begravningen.

Avslutningsvis skall något sägas om ett lite annorlunda scenario – det gäller fallet att en arbetstagare önskar genomgå någon form av utbildning. Huvudregeln är då att arbetstagaren har rätt till den ledighet som krävs med anledning av studierna. Vad som egentligen avses med begreppen studier eller utbildning är inte exakt definierat, klarlagt är emellertid att ganska mycket kan anses falla in härunder. Rätten till studieledighet kan emellertid vara villkorad, bland annat beroende på under hur lång tid som arbetstagaren ifråga varit anställd hos sin arbetsgivare, beroende på eventuellt kollektivavtal samt beroende på huruvida någon annan anställd önskar studieledighet samtidigt. Vidare har arbetsgivaren förhållandevis stor kontroll över till vilken tidpunkt som ledigheten skall förläggas.

Bläddra bland juridiska artiklar