Åtgärder mot diskriminering i arbetslivet


Att alla människor är lika mycket värda och skall ha samma rättigheter och möjligheter är en grundläggande princip. Diskriminering är därför, som huvudregel, inte tillåtet. Detta gäller också i arbetslivet. Helt kortfattat kan sägas, att med diskriminering avses att missgynna någon i samband med deras kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etniska tillhörighet, religion, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Det kan röra sig om direkt, såväl som om indirekt, diskriminering. I första hand är självfallet varje enskild person ansvarig för sitt eget handlande även vad gäller att se till så att man inte diskriminerar eller på annat sätt missgynnar andra människor. Inom arbetslivet är det dock så att arbetsgivare på vissa sätt har ett särskilt ansvar för att motverka diskriminering och andra oegentligheter, såsom sexuella trakasserier etcetera, samt en korresponderande skyldighet att verka för jämställdhet. Här nedan skall ett par exempel rörande arbetsgivares skyldigheter på området diskuteras.

Det finns som huvudregel alltså ett förbud mot att arbetsgivare diskriminerar arbetstagare och arbetssökanden med flera. Det finns emellertid vissa situationer diskrimineringsliknande åtgärder är tillåtna. Det kan gälla exempelvis ifall särbehandling sker som ett led i att öka jämställdheten mellan män och kvinnor – lite ironiskt kan man kanske säga att diskriminering som sker med syftet att minska diskriminering följaktligen kan vara tillåten.

Det existerar ganska så allmänt hållna bestämmelser som stadgar att arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om ”aktiva åtgärder” för att motverka diskriminering i arbetslivet och uppnå lika rättigheter och möjligheter för alla. Speciellt fokuseras på att såväl arbetsgivare som arbetstagare skall verka för att utjämna och förhindra löneskillnader mellan män och kvinnor som utför likvärdigt arbete. Därutöver talas också om att arbetsgivare är skyldiga att, inom ramen för sin verksamhet, bedriva ”målinriktat arbete” för att främja lika rättigheter och möjligheter för alla i arbetslivet.

Något mer konkret, så är alla arbetsgivare skyldiga att vart tredje år kartlägga och analysera lönesituationen på företaget. Detta skall ske med ändamålet att upptäcka, åtgärda och förhindra löneskillnader och skillnader i andra anställningsvillkor, som inte är sakligt grundade, mellan män och kvinnor. I princip skall arbetsgivaren alltså kontrollera om det förekommer strukturella skillnader mellan mäns och kvinnors anställningsvillkor och särskilt bedöma huruvida eventuella skillnader direkt eller indirekt är hänförliga till arbetstagarnas kön. Har arbetsgivaren fler än 25 anställda, så är denne vidare skyldig att upprätta en handlingsplan för jämställda löner där resultatet av kartläggningen och analysen av lönesituationen skall ingå. I handlingsplanen skall framgå vilka ändringar av löner etcetera som krävs för att män och kvinnor skall få lika lön för likvärdigt arbete. Målsättningen är att de lönejusteringar som eventuellt behövs för att uppnå jämställda löner skall genomföras omgående och senast inom tre år. Handlingsplanen skall innehålla en mer specifik kostnadsberäkning och ett tidsschema för genomförandet. Under den löpande treårsperioden skall arbetsgivaren följa upp hur de planerade åtgärderna genomförts i praktiken.

Arbetsgivare med mer än 25 anställda är också skyldiga att skapa en så kallad jämställdhetsplan vart tredje år. I jämställdhetsplanen skall arbetsgivaren planera sitt jämställdhetsarbete, utöver arbetet med jämställda löner. Exempelvis skall det anges ifall arbetsförhållandena behöver anpassas för att bättre lämpa sig för alla arbetstagare, oavsett kön, etnisk tillhörighet samt religion. Det skall anges ifall ändringar krävs för att underlätta för arbetstagarna att vara föräldrar och samtidigt arbeta. Det sätt som arbetsgivaren ämnar arbeta för att främja en jämn fördelning mellan män och kvinnor i olika typer av arbete skall fastslås. En tidsplanering för jämställdhetsarbetet skall bestämmas, där det skall anges vilken eller vilka av de erforderliga åtgärderna som skall påbörjas alternativt genomföras under den närmsta tiden.

Vidare har arbetsgivare en skyldighet att utreda misstänkta trakasserier samt att vidta lämpliga åtgärder som följd därav. Skulle arbetsgivaren upptäcka att någon arbetstagare i samband med arbetet anser sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier eller någon annan form av trakasserier (kränkningar av olika de slag), utförda av en annan av arbetsgivarens arbetstagare, så har arbetsgivaren därmed en plikt att utreda omständigheterna och vad som faktiskt hänt. Dessutom kan arbetsgivaren vara skyldig att vidta åtgärder som ”skäligen kan krävas” för att förebygga och förhindra att framtida trakasserier förekommer.

Bläddra bland juridiska artiklar